Inson resurslarini boshqarish

1. 
   Qadriyatlar - nisbatan umumiy iqrorlik bo‘lib, nima to‘g‘ri, nima noto‘g‘ri ekanligi bilan belgilanadi. Bunda insonlarning umumiy moyilligi yuzaga chiqadi.
   
2. 
   Munosabatlar - qadriyatlarni yuzaga chiqaruvchi turli usullar namoyon bo‘lishi jarayonidir. Bunda shaxslar va guruhlarning o‘zaro aloqalari, ta’siri yuzaga chiqadi.
   
3. 
   Xalq-atvor - inson harakatining turli shakllaridir. Insonlar u yoki bu vaziyat taqozasiga binoan o‘z madaniyatini namoyon qildi.
   

10-chizma. Tashkilot madaniyatini shakllantirishdagi omillar tizimi

Muhim sabablardan biri: xodimlar norasmiy muhitda o‘z boshliqlari, hamkasabalari, quyi pog‘onadagi xodimlar bilan muloqotga kirishadilar.

• 
  Gap tarqatish norasmiy tashkiliy tuzilmada axborot uzatish tizimi, yangiliklarni norasmiy tarqatish vositasidir. Ushbu yangiliklar ish yuzasiga taalluqli bo‘lsa ham, ko‘proq shaxsiy hayotga taalluqli bo‘ladi. U faqat bir tashkilot miqyosidagina emas, balki tarmoq miqyosida ham tarqatilishi mumkin. Gap tarqatish ko‘p hollarda g‘ayirli niyatlarga yo‘naltirilgan bo‘ladi.
  
• 
  Tashkilotdagi ichki munosabatlar tizimi. Insonlarning har qanday guruhi ijtimoiy iearxiyani shakllantiradilar. Ayrimlar uni boshqaradilar, ayrimlar ijtimoiy iearxiya o‘rtasida turib ta’sir o‘tkazadilar. Hozirgi kunda ko‘pchilik xodimlar xizmat pog‘onasidan ko‘tarilishni xohlaydilar, mukofotlar olishga ishtiyoqmand bo‘ladilar. Shu bois, o‘z qobiliyatlari va erishgan yutuqlarini namoyish etishga qiziqadilar. Ular qo‘lidagi muhim qurol tashkilot ichki munosabatlar tizimidir. Ayrimlar uchun tashkilot ichki munosabatlar tizimi o‘z manfaatlari va hokimiya­tiga erishishlari uchun o‘zgalar orqali tashkilotda yo‘l tutish imkonidir. Agar bunday xulq-atvor tashkilotdagi madaniy muhitga mos kelmasa, u ko‘p janjallarga olib keladi.
  

Tashkilot madaniyati yoki korporativ madaniyat xodimlar faoliyatini belgilashga xizmat qiladi, uning talablariga mos kelish imkonini beradi, muammoni echishda, qabul qilingan qarorni anglash va nima uchun bunday qaror qabul qilinganligini ifodalaydi. Korporativ madaniyat tashkilotning ichki, o‘rnatilgan qadriyatlarida ham namoyon bo‘ladi.

Masalan, “General Electric” kompaniyasi shunday ishchi muhit yaratish ustida ish olib bormoqdaki, unga ko‘ra har bir ishchi o‘z ish o‘rnida kompaniyaning bozordagi o‘rnini his etsin.

Tashkilot madaniyatini yuksaltirish vositalari. Tashkilot madaniyati o‘ta murakkab munosabatlar majmuidan iborat, uni yuksaltirish masalasiga ham jiddiy e’tibor berish kerak bo‘ladi. Tashkilot madaniyatini yuksaltirish vositalari quyidagilarga bog‘liq:

Faoliyatning aniq mo‘ljalini belgilash.

O‘z ishiga jonkuyarlikni oshirish.

Sodda va samarali tashkiliy tuzilmaning mavjudligi.

Erkin ishlash muhiti va qat’iyatlik (ma’suliyat).

Mehnat unumdorligi.

Hayotiy shart-sharoitni hisobiga olish.

Mustaqil faoliyat qila olish va uddaburonlik.

Individual fikrlarni hisobga olish va ularni hurmat qilish.

Ish faoliyatida komandada ishlayotgan ishchilar o‘rtasida turli kelishmovchi­liklar va nizolar paydo bo‘lishi mumkin. Nizo - ishlab chiqarishda, jamiyatda yoki shaxsiy hayotda mavjud bo‘ladigan karama-qarshi maqsadlar, ishtiyoqlar, fikrlar va mulohazalarning to‘qnashuvi. Har bir kishining o‘z fikri va dunyoqa­rashi bo‘ladi. Shu tufayli jamiyatda va mehnat jamoasida ziddiyatlar bo‘lib turishi tabiiydir. Undan tashqari, har bir rivojlanish o‘ziga xos bir qarama-qar­shi­likdan boshlanadi.

Har bir nizo tarkibi nizo sharoiti va to‘qnashuvdan iborat. Nizo sharoiti - janjaldan ilgari ro‘y beradigan, janjalning sabablari va shartlari to‘plami. Nizo sharoiti o‘z navbatida ikkita moddadan iborat bo‘ladi:

• 
  e’tiroz beruvchi kishilardan, ya’ni qarama-qarshi harakatdagi kishi­lar­­dan (opponentlar);
  
  • 
    mojaroning asosidan, ya’ni nizoning ildizida yotgan asl sababdan.
    

Har bir nizo sharoitidan janjal paydo bo‘lishi uchun opponentlarning bir-biriga qarama-qarshi amaliy harakati kerak. Bu harakat, ya’ni to‘qnashuv mavjud bo‘lmaguncha janjal sharoiti uzoq vaqt (chegarasiz) sharoitligicha qolaveradi, ammo nizo boshlanmaydi. Bundan xulosa shuki, janjal janjal sharoiti va undagi opponentlarning bir-biriga qarshi harakatidir.

Janjal sharoiti yuz bergan janjaldan ancha avval mavjud bo‘ladi. Nizo sharoiti ob’ektiv sabablarga ko‘pa mavjud bo‘ladi. Opponentlarning bir-biriga qarshi harakati (to‘qnashuv) tasodifan kelib chiqishi mumkin.

Nizolar o‘zining qator belgilari bilan bir-biridan farq qiladi.

Nizolarni hal etilish yo‘llari:

• 
  birinchi opponent ikkinchi opponentning fikriga qo‘shiladi;
  
• 
  ikkinchi opponent birinchi opponentning fikriga qo‘shiladi;
  
• 
  ikkala opponentlar uchunchi, har tomonlarni qoniqtiradigan shartga rozi bo‘lishadi;
  
• 
  ikkala opponentlar o‘z fikrlarida qolishadi va qarama - qarshi fikrlar mavjudligida hamjihatli mehnat qilishga va yashashga ko‘nikishadi.
  

• 
  nizodan xulosa chiqarish uchun rahbar ikkita opponentnng gapini eshitishi
  kerak;
  
• 
  rahbar e’tiborini opponentlarning o‘zini tutishlariga emas, balki nizoning asosida yotgan sababga qaratishi kerak;
  
• 
  nizoni hal etishda rahbar o‘z buyrug‘ining kuchiga ishonmasligi kerak;
  
• 
  opponentlarni yarashtirishda ularni bir-biriga to‘g‘pi keladigan gaplariga jiddiy to‘xtalib, zid keladigan fikrlarini arzimaydigan mayda gap tariqasida keltirishi lozim.
  

• 
  sodir bo‘lgan janjalning tafsilotini rahbar tez-tez muhokama qilishdan bosh tortishi kerak: chunki muhokama jarayonida opponentlarning asabi qancha vaqt o‘tganligiga qaramay qaytadan qo‘zg‘aladi. Bu vaziyatda oppo­nentlarni yarashtirish ancha qiyinlashadi;
  
• 
  opponentlarga bovar kelish uchun rahbar jamoatchilik fikri va ta’sir kuchidan oqilona foydalanishi lozim;
  
• 
  mojaro oqibatida korxona moddiy va moliyaviy zarar ko‘rishidan rahbar barvaqt kerakli choralarni ko‘rib qo‘yishi kerak;
  
• 
  opponentlar yarashganlaridan so‘ng ularning munosabatlari dastlab, rahbarning nazorati ostida bo‘lishi lozim. Kerak bo‘lsa ularni ongli, insofli va vijdonli bo‘lishga chorlash lozim.
  

1. 
   Ziddiyatni muhokama qilish uchun ikkinchi tomon bilan qulay vaqtni kelishib oling.
   
2. 
   Opponenlarga nisbatan samimiy bo‘ling.
   
3. 
   Ultimatumlardan foydalanmang.
   
4. 
   Muzokara davomida nizoning asosiy mazmuniga rioya qiling.
   
5. 
   Muzokara davomida o‘z maqsadlaringizni ravshanlashtirib boring.
   
6. 
   Nizoni hamjihatlik shaklida hal etib, ikki tomonning manfaatlarini to‘la qoniqtirishga intiling.
   
7. 
   Nizoni hal etuvchi shartnoma natijalari asosida o‘z zimmangizga ol­gan majburiyatlaringizni, albatta, to‘la va o‘z vaqtida bajaring.
   
8. 
   Muzokara davomida opponentlarning har bir so‘zini hurmat bilan eshiting va e’tibor bilan hamma gaplarini tushunishga intiling.
   

IRB o‘zi qamrab olgan shaxslar, ya’ni insonlar o‘zi yashab turgan jamiyat va shu jamiyat qonunlari bilan chambarchas holda rivojlanadi. Iqtisodiy tizim, yuqorida aytib o‘tganimizdek, butun institutsion tizimlarni harakatga keltirish lozim bo‘lgan boylik va qudrat mezonidir. Ijtimoiy institutlarning xususiyatlari, eng avvalo, menejerda o‘z aksini topadi, chunki uning oldida iqtisodiyotni rivojlantirish kabi murakkab masala turadi.

Ijtimoiy munosabatlarda siyosiy barqarorlik, davlat tinchligi, ijtimoiy tenglik – iqtisodiy rivojlanishning eng asosiy zamini hisoblanadi, buni biz mustaqil O‘zbekiston misolida yaqqol ko‘rishimiz mumkin.
Tayanch iboralar

Jamiyat institutlari, institutsion tizim, sotsial holat, iqtisodiyotni markazlashgan boshqaruvi, tashkilot madaniyati, qadriyatlar, munosabatlar, xulq-atvor, tashkilotdagi ichki munosabatlar tizimi, nizo, nizo sharoiti, nizoni oldini olish, nizoni hal qilish.

2. Qanday ijtimoiy munosabatlar IRBda hal etuvchi rolni o‘ynaydi?

3. IRBda kelajak muammolari nimalardan iborat?

4. IRBning iqtisodiyotdagi ahamiyati?

5. Iqtisodiyotning markazlashgan boshqaruvi nima?

6. Tashkilot madaniyati deganda nimani tushunasiz?

7. Tashkilot madaniyatiga qanday omillar ta’sir etadi?

8. Norasmiy tashkiliy tuzilmaning ijobiy va salbiy jihatlarini izohlab bering.

9. Shaxslar o‘rtasida paydo bo‘lgan nizoni hal qilishda rahbarning o‘rni qanday?

10. Nizolarni hal etish algoritmi qanday bosqichlardan iborat?

9.2. Kadrlar yangilashlarining mohiyati va tasniflanishi

9.3. Kadrlar innovatsiyalarining tashkiliy shakllari
Kadrlar tizimi (KT) - ijtimoiy-iqtisodiy tizimning (tashkilotning) markaziy va eng murakkab tashkiliy kichik tizimi (yadrosi) bo‘lib, uning mehnat salohiyatini (uning miqdoriy, sifat va tarkibiy ko‘rsatkichlari), uning turli qismlari – kadrlarni, shuningdek, maqsadlar, qoidalar, ularni ishlashi va rivojlanishining mexanizmini qamrab oladi.

Kadrlar va kadrlar tizimining rivojlanishi - ularning miqdoriy va sifat jihatdan to‘xtovsiz yuqoriga o‘zgarishi (darajasining ortishi, yangilanishi), yangi maqsadlar, vazifalar, professional malaka kommunikatsiya ko‘rsatkichlari, tarkib, o‘zaro aloqa, boshqarish va sub’ektlari va usullariga ega bo‘lgan yangi holatga o‘tishidir.

Ko‘rinib turibdiki, KT rivojlanishi kadrlar, kadrlarni boshqarish sub’ektlari (bo‘limlar, xizmatlar), personal bilan ishlash shakllari va usullarining o‘zgarishidan iborat. Bu o‘zgarishlar progressiv tomonlarni (masalan yangi kasb kadrlarini tayyorlash) ham, resressiv tomonlarni (qayta tayyorlash mumkin bo‘lmagan eski kasblardagi kadrlarni bo‘shatish) qamrab oladi.

Shunday qilib, kadrlar innovatsiyasi ikkita o‘zaro bog‘liq blokdan iborat:

KTga yangi elementlar, shakllar va usullarni kiritish:

KTdan eskirgan elementlar, shakllar va usullarni chiqarish.

Kadrlar bo‘yicha yangiliklar, shuningdek, KTning zamonaviy tabiati, mohiyati, xususiyatlarini tushunish uchun kadrlar tizimi progressi, regressi, stagnatsiyasi, inqirozi va barqarorlashuvi kabi tushunchalar muhim hisoblanadi. Ushbu tushunchalarni ko‘rib chiqish, kadrlar tizimidagi yangiliklar sabablari, har qanday ijtimoiy-iqtisodiy tizimlar va tuzilmalar (mamlakat, mintaqa, vazirlik, tashkilotlar) taqdirida kadrlar rivojlanishining rolini yaxshiroq tushunish uchun zarur. Ushbu barcha tizimlar va ularning kadrlari turli vaqtda turli holatlarda (to‘liq farovonlikdan inqirozgacha) bo‘lishi mumkin. Bu holatlarni bilish to‘g‘ri qaror qabul qilish, kerakli strategiya, taktika, personalni rivojlantirish va yangilash usullarini ishlab chiqish imkonini beradi. Keltirilgan tushunchalarning qisqacha izohini beramiz:

Personal menejmenti tizimida kadrlar innovatsiyasining umumiy masalalarini ko‘rib chiqishda kadrlar va KT rivojlanishini boshqarish ularning normal ishlashini boshqarishdan nima bilan farq qilishini tushunib olish kerak.

Kadrlar tizimi ishlashi va uni ta’minlovchi usullar kadrlar rivojlanishi vazifalariga nisbatan ikkinchi darjali deb, o‘ylash kerak emas. Personalning normal ishlashini ta’minlash butun tashkilot normal (barqaror) ishlashining muhim sharti hisoblanadi. Personalning normal ishlashini ta’minlovchi usullarga harakatdagi kadrlar salohiyatidan oqilona foydalanish, uning barqarorligi va proportsionalligini ta’minlash, kadrlarni tashkilot ishlashini maqsadlari bilan balansli bog‘lash, kadrlar sohasida inqirozsizlik va kelishmovchiliksizlikni ta’minlash usullarini kiritish mumkin.

Shunday qilib, ijtimoiy-iqtisodiy va kadrlar tizimlarining normal ishlashining qonuniyatlari, ularning barqarorligi, o‘zgarmas sifatda, tarkibda, vazifalarda, usul va shakllarda takror ishlab chiqarilishi, inqirozsizlik, barqarorlik, ritmiklik, kuchsiz kelishmovchiliklilik, murakkab bo‘lmagan istiqbollash imkoniyatiga egalilik kiradi.

Kadrlar va KTning yangilanishi va rivojlanishi jarayonlarini xarakterlash uchun KTning evolyutsion va radikal yangilanishi tushunchalariga izoh berish lozim.

Kadrlar yangiliklari va KT rivojlanishi maqsad emas, balki zamonaviy tashkiliy jarayonlarning ilmtalablik, intelekttalablik va innovatsionligi ortishi sharoitida ijtimoiy-iqtisodiy tashkilotlarni yangilashning ob’ektiv zaruriyatidan kelib chiqadi.

Kadrlar yangiliklarini bir necha sifatlari bo‘yicha tasniflash mumkin:

- xizmatchilarning kasbiy ta’lim-mehnat jarayonida (tsiklida) ishtirok etishining fazalariga ko‘ra;

- kasbiy-ta’lim yangiliklari, ya’ni, OO‘Yu, kollejlar boshqa o‘quv markazlarida kadrlarni professional tayyorlashdagi innovatsiyalar. Bu kichik guruhga kasbiy-ta’lim tuzilmalariga abiturientlar va kadrlarni yig‘ishdagi yangiliklar, umumiy va professional tayyorgarlikdagi yangiliklar (yangi o‘quv kurslari, mutaxassisliklar, o‘qitish usullari va vositalari, o‘qituvchilar tarkibini yangilash), professional tayyorgarlikning yakuniy baholashdagi yangiliklar, o‘qitish va mutaxassislar modellarining yangi standartlarini ishlab chiqish, yangi o‘quv yurtlari yaratish va oldingilarini yangilash kiradi. Bunday yangiliklar kiritish sohasi bilan innovatsiya ta’limi menejmenti shug‘ullanadi;

- kadrlarni qidirish va tanlash bilan bog‘liq yangiliklar, ya’ni yangi va samarali kadrlar salohiyatini yaratish. Ushbu kichik guruhga mehnat bozori va tashkilotda kadrlar qidirishning yangi usullari kiradi. Birinchisiga, innovatsiya marketingi (shu jumladan, yangi kadrlarga ehtiyojlar va taklif to‘g‘risida ma’lumotlar bankini yaratish), ish o‘rinlari reklamasi, mehnat birjalari, kadrlar yig‘ish bo‘yicha tashkilotlar va byurolar bilan ishlash, kadrlarni baholash va qabul qilishning yangi usullari va boshqalar kiradi. Ikkinchisiga, o‘z kadrlarini qidirish, kadrlar zaxirasini shakllantirish, bu zaxira bilan ishlashning yangi usullari va boshqalar kiradi. Bu yangiliklar – innovatsiya marketinig predmetidir;

- mehnat jarayonida kadrlar yangiliklari. Ushbu kichik guruhga yangi texnika va mehnat shakllarini o‘zlashtirish davrida kadrlar bilan ishlashning yangi usullari, kadrlar attestatsiyasi, shakllangan kadrlar tarkibida mehnat vazifalari va vakolatlarning yangidan taqsimlanishi, xizmatchilarni ko‘tarish va o‘zgartirish usullari, yangi lavozim yo‘riqnomalari va xarakteristikalarini ishlab chiqish, elita mutaxassislar bilan ishlashdagi yangiliklar kiradi;

- kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish bilan bog‘liq yangiliklar. Ushbu guruhga personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirish shakllari va usullaridagi yangiliklar, bu sohadagi ehtiyojlarni aniqlash usullarini takomillashtirish, mutaxassislarni qayta tayyorlash va malaka oshirishdan o‘tganidan so‘ng mehnat jarayoniga jalb qilishning yangi usullari, bu erda yangi tuzilmalarni tuzish kabilar kiradi;

- personalni qisqartirish va kadrlar ballastini yo‘qotish sohasidagi yangiliklar. Bunga kadrlarning zaruriy darajaga mos kelmasligini aniqlash usullarini takomillashtirish, kadrlar ballasti bo‘yicha ma’lumotlar bankini shakllantirish, kadrlar ballasti bilan ishlash, kadrlarni qisqartirish va ishdan bo‘shatish usullarini takomillashtirish kiradi. Bunda kadrlar ballasti deb kadrlar salohiyatining kasbiy-malakaviy sifatlari bilan ilmiy, ishlab chiqarish, ma’muriy va boshqa faoliyat rivojlanishi (o‘zgarshi) ehtiyojlaridan orqada qolayotgan, eng kam ish beradigan va istiqboli eng past qismi, shuningdek, har bir bosqichda tashkilotda ehtiyojlarga nisbatan ortiqcha kadrlar tushuniladi.

Innovatsiya menejmenti ob’ektlari bo‘yicha:

- alohida kadrlarga nisbatan kadrlar yangiliklari (masalan, elita mutaxassislari va novatorlar bilan ishlash – elita menejmenti);

- ilmiy, ilmiy-ta’lim va innovatsiya tuzilmalari va ularning bo‘limlari kadrlar tizimlarida yangiliklar (bu kvadratga ko‘paytirilgan yangiliklar – innovatsiya tuzilmalarida yangiliklar desa bo‘ladi);

- maqsadli ilmiy va ilmiy-texnik dasturlar va loyihalarni ta’minlash bilan bog‘liq kadrlar yangiliklari (dastur yoki loyihalarni ishlab chiqish va amalga oshirish uchun kadrlar yig‘ish va to‘plash);

- harakatdagi tashkilotlarda kadrlar yangiliklari;

- yangi tuzilayotgan va rekonstruktsiya qilinayotgan tashkilotlarda kadrlar bo‘yicha faoliyat;

- soha, mintaqa, mamlakat miqyosidagi kadrlar yangiliklari;

- kadrlar xizmatlari ishidagi yangiliklar.

Radikallik darajasi, miqyos va amalga oshirish sur’atlari bo‘yicha:

- kadrlar tizimini asta-sekin va qisman yangilash bilan bog‘liq bo‘lgan evolyutsion va modifikatsiyalash xarakteridagi kadrlar yangiliklari;

- kadrlar tizimini tubdan va keng miqyosli o‘zgartirishga yo‘naltirilgan radikal (islohotchilik) kadrlar yangiliklari. Kadrlar islohotlari – ijtimoiy-iqtisodiy tizim va strukturalar rivojlanishining sifat jihatdan yangi maqsad va vazifalariga mos ravishda kadrlar salohiyatini (kadrlar tizimini) tubdan o‘zgartirishga (yangilashga) yo‘naltirilgan yirik miqyosli kadrlar yangiliklaridir;

- lokal, qisman kadrlar yangiliklari;

- qisqa vaqt ichida amalga oshiriladigan kadrlar tizimidagi ekspress-yangiliklar (odatda, kadrlar tizimidagi ekstremal holat bilan bog‘liq bo‘ladi).

KT qismi sifatidagi personalni boshqarishni mexanizatsiyalash elementlariga nisbati bo‘yicha:

- personal rivojlanishini baholash sohasidagi o‘zgarishlar;

- personal rivojlanishini istiqbollash va dasturlash sohasidagi yangiliklar;

- personal rivojlanishida moliyaviy resurs ta’minoti sohasidagi yangiliklar;

- personal rivojalnishini motivatsiyalash sohasidagi yangiliklar.