Inson resurslarini boshqarish

Respubdika ishlab chiqarish korxonalarini texnik va texnologik jihatdan yangilash bilan bir qatorda, mavjud personalni boshqarish tizimi va kadrlar menejmenti takomillashtirilish davom ettirilishni taqozo etmoqda. Bu esa, hozirgi jahon moliyaviy-iqtisodiy inqirozi sharoitida yanada dolzarb masalaga aylanmoqda.

Zamonaviy korxonalar faoliyatini samarali ta’minlashda mehnat qurollari va predmetlaridan inson resurslari – xodimlar ham muhim ahamiyatga ega. Aynan xodimlar ishlab chiqarishni boshqarib, joriy va istiqboldagi rejalashtirishni amalga oshiradilar hamda ishlab chiqarish foydalanishni ta’minlaydilar. Xodimlarning kasbiy malakasi qanchalik yuqori bo‘lsa, korxonaning iqtisodiy va ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari shunchalik yaxshi bo‘ladi.

Korxona va tashkilot resurslarni xarid qilar ekan, tashkiliy maqsadlarga erishish uchun ulardan unumli foydalanishga harakat qiladi, paxtani qayta ishlab gazmolga aylantiradi, dasgohlarda detal tayyorlaydi, avtobus haydovchilarini o‘qitadi va yo‘lga yuboradi.

Kadrlarni rejalashtirish tashkilotning ehtiyojlarini qondirish, shuningdek, xizmatchilar va umuman, jamiyatning manfaatlarini ta’minlashga yo‘naltirilgan.

Kadrlarni rejalashtirish tashkilotda rejalashtirishning tashkiliy qismidir. Agar kadrlarni rejalashtirishga alohida qaralsa, uning samarasi past bo‘ladi. Chunki, kadrlar masalalari bo‘yicha qarorlarga tashkilotning ishlab chiqarish rejasi, ilmiy tadqiqot ishlari rejasi, aylanma rejasi, moliyaviy reja kabi rejalari sezilarli ta’sir ko‘rsatadi.

O‘zbekiston sharoitida mehnat bozorining samarali shakllanishiga to‘siq bo‘ladigan bir qator cheklovchilar ham mavjud; mehnat qo‘llanishining noqishloq xo‘jaligi mintaqalari yaxshi rivojlanmaganligi; mehnat haqining past darajasi; iste’mol tovarlarining qimmatlashuvi; yollanma ish kuchining malakasi va safarbarligining pastligi; ish beruvchining etarlicha tajribaga ega emasligi va hokazo.

Mehnat bozorida ish kuchiga talab va taklif qonuni amal qiladi va ish haqiga ta’sir ko‘rsatadi. Mehnat bozorida nisbatan qobiliyatli tadbirkor xodimlarning shafqatsiz tanlovi sodir bo‘ladi. Zaif va qobiliyatsizlarni bozor ayamaydi. Shu bilan birga u yuqori malakali mehnatni rag‘batlantiradi, har bir kishining qo‘shgan hissasi va olgan aniq natijasi o‘rtasidagi qat’iy o‘zaro bog‘lanish vujudga kelishiga ko‘maklashadi.

3-Mavzu: Kadrlarni tanlash va yollash metodlari.(4s)

Kerakli xodimlarni yollash uchun rahbariyat ular xizmat vaqtida qanday vazifalarni bajarishini, bu ishlar qanday shaxsiy va ijtimoiy tavsiflarga egaligini aniq bilish zarur. Bu bilimlar ish mazmuni tahlili yordamida olinadi.

Bunday tahlilning bir necha usullari bor. Ulardan biri xodimni kuzatish va u bajarayotgan yuqori vazifa va harakatlarni aniqlash va qayd qilishni ko‘zda tutadi. Boshqa usul - bunda axborotni xodimning bevosita boshlig‘i bilan suhbatlashish orqali olish hisoblanadi. Uchinchi usul - xodimdan so‘rovnomani to‘ldirish yoki ishi va unga qo‘yiladigan talablarni yoritish iltimos qilinadi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish korxona ishonchli faoliyat yuritishi uchun hayotiy muhim vazifa hisoblanadi. Chunki, xizmatchilarning vafoti, kasalligi, ta’tili, mehnat safariga chiqishi va ishdan bo‘shashi tufayli yuzaga keladigan vakansiyalarni to‘ldirish imkonini beradi. Kadrlar zaxirasi – personalning yuqoriroq malakali ish joylarini egallash uchun rejali tayyorgarlikdan o‘tayotgan qismidir.

Kadrlarni rivojlantirish bo‘yicha muvaffaqiyatli dastur yuqori qobiliyatlar va tashkilot oldida turgan vazifalarni bajarishda kuchli motivatsiyaga ega bo‘lgan ishchi kuchi yaratishga yordam beradi. Tabiiyki, bu unumdorlikni ko‘tarishga, demakki tashkilot inson resurslari qiymati oshishiga olib kelishi kerak. Agar, masalan, shunday dasturni amalga oshirish natijasida mahsulotning zavod qiymatini oshirmasdan, uni yig‘uvchi ishchilarning mehnat unumdorligi 10 %ga oshsa, tashkilotning inson resurslarini rivojlantirishga sarflangan mablag‘ foydasi bu ko‘rsatkichdan ancha yuqori bo‘ladi.
4-mavzu: Inson resurslarini boshqarishda motivatsiya nazariyasi va xodimlar motivatsiyasi borasidagi hozirgi zamon muammolari.(4s)

Motivatsiya insonni maqsadga erishish uchun faoliyatga undash jarayonidir. Motivatsiyaning inson o‘zini tutishiga ta’siri ko‘plab omillarga bog‘liq, u individual holat va motivlar ta’sirida hamda inson bilan teskari aloqa ta’sirida o‘zgarishi mumkin.

Motivatsiyaning klassik nazariyasi asr boshida yaxshi “ishladi”, chunki ko‘p ishchilar juda kambag‘al edi. Biroq bugun turmush o‘rtog‘i yaxshi pul topsa ham insonlar nima uchun ishlagisi keladi? Yoki Uolt-stritning etakchi yuristi jiddiy ish haqi yo‘qotishlariga qaramay hokimiyat tashkilotlarida ishlashga nima uchun intiladi? degan savollarga u javob bera olmaydi. Demak, pullar kishilarni mehnatga qiziqtiruvchi yagona rag‘bat emas.

Mehnat resurslarining o‘zgarishi bilan insonlar turmush tarzi va ehtiyojlari ham o‘zgarib qoldi. Ishlayotgan er-xotinlar, farzandlari o‘z vaqtida maktabga yoki enaga oldiga, o‘zlari esa ishga etib borishlari uchun aniqlik mo‘’jizalarini sodir etishlari kerak. Yoki ota, yoki onasi bor oilalarda esa, imkoniyatlar ikki hissa kam, muammolar ikki hissa ko‘pdir. Ko‘p kishilar o‘ziga uy yoki avtomashina olishlari uchun qo‘shimcha ishda ishlashga majburlar.
5-Mavzu: Boshqaruv faoliyati elementlari va ulardan boshqaruv jarayonida samarali foydalanish. IRBda boshqarish va rahbarlik.(4s)

Korxonani boshqarishning mohiyati bir kishining yoki kishilar guruhining (boshqaruvchilar, menejerlar) boshqa kishilarga (xodimlarga) maqsadga yo‘naltirilgan harakatlarini uyg‘otish uchun ta’sir ko‘rsatishdan iborat.

Keng ma’noda, bu erda insonlarning o‘zaro kompleks munosabatlari doirasida qarorlarni shakllantirish, ularning harakatlanishi va bajarilishini ta’minlash faoliyatiga xizmat qiluvchi ko‘rsatmalar, jarayonlar va instrumentlar yig‘indisi nazarda tutiladi.

Har qanday rahbar mehnati ko‘p asab va quvvatini sarflashni taqozo etadi, bu uning xatti-harakatlarida aks etishi mumkin. Biroq shunga qaramay, u doim va hamma erda xushmuomala va odobli bo‘lishi zarur. Yaxshi rahbarga manmanlik, dimog‘dorlik, asabiylik, injiqlik, hokimiyat kuchi bilan o‘z qo‘l ostidagilarga qiliqlari va odatlarini zo‘rlab o‘tkazish yotdir. U bo‘ysinuvchini kamsitish, shaxsiy g‘ururini tahqirlovchi vaziyatlardan o‘zini chetga oladi. Rahbarning ijobiy sifati - bosiqlik, vazminlik bo‘lib, u hamma vaqt – qaror qabul qilishda, so‘zlarda, harakatlarda zarur, chunki dastlabki istaklar ba’zan noto‘g‘ridir. Uning ta’siri ostida hissiyotlarga berilib inson haqikatni noto‘g‘ri qabul qiladi. Ba’zan u bosiq paytda hech qachon qilmaydigan ishini yoki so‘zini qizishib ketganda sodir qilishi mumkin.

Zamonaviy rahbar eng avvalo, rahbarlik qilayotgan korxonaning strategiyasi, yo‘nalishi, maqsadlari va istiqbollarini yaxshi o‘rgangan bo‘lishi lozim. Rahbar, shuningdek, kadrlar siyosatini, qaerga qanday darajali mutaxassis zarurligini bilishi va sohalarning aniq, puxta bilimlarga ega bo‘lishi lozim.
6-Mavzu: IRBda boshqarish va nazorat.(4s)

Boshqarish jarayoni rahbar va boshqaruv apparatining qo‘yil­gan maqsadga erishish uchun kishilarning qo‘shma faoliyatini uyg‘un­lashtirish bo‘yicha maqsadga muvofiq harakatlari majmuasidir.

Boshqarish tizim sifatida uning yanada mayda bo‘linmalari mavjudli­gini ko‘zda tutadi. Bu uning elementlari orasidagi munosabatni tashkil qilish, ma’lum maqsadga erishish uchun zarur bo‘lgan nazo­rat ostida faoliyat ko‘rsatayotgan ma’lum mexanizmlar majmui sifa­tida uning ishlash tartibotini tashkil qilish kabilarni o‘z ichiga oladi.

Insonning faoliyat turi sifatidagi menejmentning asosiy xususiyatlaridan biri - qaror qabul qilish. Qaror biron-bir muammoni hal qilish bo‘yicha harakatlar majmuidir. Bundan oldin har doim maqsadni aniqlash, vaziyatni baholash, muammoni aniqlash va ifodalash masalalari turadi. Qabul qilingan qarorlarning qanday natija berishini hech qachon oldindan ko‘rib bo‘lmaydi. Har bir qaror maqsadga yaqinlashtirishi yoki uzoqlashtirishi mumkin, injener martabasini o‘stirishi yoki pasaytirishi mumkin.

Rahbar mehnati mahsulot ishlab chiqaruvchilar mehnatining ta­biiy va ajralmas qismidir, chunki ishlab chiqaruvchilar ishi mehnat­ni to‘g‘ri tashkil qilish bilan chambarchas bog‘liqdir. Boshqaruvchilik mehnatining o‘ziga xos xususi­yati uning miqdorini aniqlashning qiyinligidadir.

Adabiyotlar ro‘yxati: 2, 4,6 8, 9,12, 14.

Sifatni boshqarish juda jiddiy va murakkab muammo hisoblanadi. Shuning uchun eng yaxshi sifatni kafolatlash uchun ishlatiladigan usullarni keng o‘rganish zarur.

Avvalo, sifatni aniq ifodalab berish zarur. Texnik shartlar tomonidan qo‘yilgan talablarga javob berganda mahsulot sifatli hisoblanadi. Biroq haqiqiy sifat faqat texnik shartlarga mos mahsulot ishlab chiqarishni emas, balki bu texnik shartlar bozor talabiga javob berishini ham taqozo etadi. Shuning uchun sifat mahsulotni ishlab chiqargandan so‘ng uni taqsimlash va xaridorga xizmat ko‘rsatishni ham o‘z ichiga oladi. Ishlab chiqarish maqsadi xaridorga zarur bo‘lgan va uning tannarxi, hamda ishlab chiqaruvchining foydasiga haq to‘lashga tayyor bo‘lgan mahsulotni ishlab chiqarishdir. Buning uchun har bir ishlab chiqarish va sotish bosqichi mahsulot sifatini ta’minlash uchun xizmat qilishi kerak.
8-Mavzu: IRBning jamiyat ijtimoiy strukturasida tutgan o‘rni.(4s)

Iqtisodiyotni isloh qilish nafaqat davlatga, balki ishlab chiqarish jarayonini tashkil qilishga urinayotgan har bir menejerga bog‘liq. Jamiyat ichida qanday harakat qilish haqidagi ma’lumotlar tadbirkor uchun oddiy ichki ma’lumotlar kabi katta ahamiyatga egadir. “G‘arblik inson” kontseptsiyasi G‘arbda asrlar mobaynida yuzaga kelgan ijtimoiy evolyutsiya mahsulini ifodalaydi.

Davlat qarorlari firmalar uchun yanada katta ahamiyatga ega bo‘lmoqda. Jamiyat rivojlanib borishi bilan turli muammolar vujudga keladi. Masalan, atrof-muhitning ifloslanishi muammosi firmalarga soliq solish bo‘yicha davlat farmoyishlari ko‘payishiga olib kelishi mumkin. Bu qarorlarning amalga oshirilishi natijada iste’molchilar zimmasiga tushadi, chunki atrof-muhit bo‘yicha qonunlar tovarni ishlab chiqarish qiymatini oshirsa, kompaniya bu xarajatlarni bir o‘zi qoplay olmaydi, negaki biznesda qolish uchun minimal daromadlarning muayyan darajasiga erishish kerak. Agar qarorlar bu daromadni “eb qo‘ysa”, xarajatlarning bir qismi iste’molchilarga yuklatiladi.

Ijtimoiy munosabatlarda siyosiy barqarorlik, davlat tinchligi, ijtimoiy tenglik – iqtisodiy rivojlanishning eng asosiy zamini hisoblanadi, buni biz mustaqil O‘zbekiston misolida yaqqol ko‘rishimiz mumkin.

Kadrlar tizimi (KT) - ijtimoiy-iqtisodiy tizimning (tashkilotning) markaziy va eng murakkab tashkiliy kichik tizimi (yadrosi) bo‘lib, uning mehnat salohiyatini (uning miqdoriy, sifat va tarkibiy ko‘rsatkichlari), uning turli qismlari – kadrlarni, shuningdek, maqsadlar, qoidalar, ularni ishlashi va rivojlanishining mexanizmini qamrab oladi.

Kadrlar yangiliklari jamiyat va ishlab chiqarishda ishlab chiqiladigan va amalga oshiriladigan yangiliklarning turlaridan biri hisoblanadi.

Ishlab chiqarishni va xodimlarni boshqarish so‘nggi o‘n yilliklarda kasbiy faoliyatining bir shakliga, boshqaruvchi xodimlar esa, ishchi kuchining muhim bo‘g‘iniga aylandi. Bu ilmiy-texnik taraqqiyot yutuqlaridan, kadrlar salohiyatidan to‘liqroq foydalanish yo‘li bilan boshqarish samaradorligini oshirish, keskin raqobat kurashi kuchaygan davrda muhim ahamiyatga egaligi bilan tushuntiriladi. Malakali ishchi kuchi bilan ta’minlanganlik, motivatsiya darajasi, xodimlardan foydalanish samaradorligi kabilar raqobatbardoshlikning asosiy omillariga aylandi.

AQSh va Kanada kabi industrial mamlakatlarning firmalarida erkin “kirish-chiqish” kadrlar siyosati olib boriladi. Kadrlarni tanlash jarayoni uncha murakkab bo‘lmay, iqtisodiy vaziyatga qarab, ishchilar ishdan bo‘shatilishi yoki boshqasiga o‘tkazilishi mumkin edi. Yangi texnologiyalarni joriy etish rejalashtirilganda oddiy ishchilar jiddiy e’tiborga olinmasdi.

Ko‘rib o‘tilgan Yaponiya va AQSh davlatlarida inson resurslarini boshqarish, kadrlarni tayyorlash tizimlarining o‘zaro o‘xshash tomonlari va ayni paytda har bir mamlakatning o‘ziga xos xususiyatlari, elementlari mavjud ekan. Bizning vazifamiz bularni chuqur o‘rganib, tahlil etib, ulardan respublikamizda kadrlarni tayyorlash va inson omilini rivojlantirishda o‘rinli foydalana olishdir.

1.1Iqtisodiyotni erkinlashtirish va modernizatsiyalash sharoitida inson resurslarini boshqarish ahamiyatining o‘sishi

1.2Inson resurslarini boshqarish xususiyatlari

1.3Inson resurslarini boshqarish bosqichlari

1.4IRBning etti asosiy ko‘rinishi
O‘zbekiston Respublikasining iqtisodiy islohatlarni amalga oshirishda mamlakat iqtisodiyotini rivojlantirishda bilimdon va ishbilarmon xodimlarni shakllantirishga erishish muhim ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyatga egadir. Hozirgi kun­da mamlakatimizda kadrlarni boshqarish dolzarb muammolardan biri hisoblanadi. Bu borada hukumatimiz tomonidan bir qator me’yoriy qonun hujjat­lari qabul qilingan. Shulardan «Ta’lim to‘g‘risida»¹gi, «Aholini ish bilan ta’minlash to‘g‘risida»²gi Qonunlari, «Istiqbolli yosh pedagog va ilmiy kadr malakasini oshirish va tajriba almashuv tizimini takomillashtirish to‘g‘risida»gi Prezident Farmoni kabilarni misol qilib keltirish mumkin.

Respubdika ishlab chiqarish korxonalarini texnik va texnologik jihatdan yangilash bilan bir qatorda, mavjud personalni boshqarish tizimi va kadrlar menejmenti takomillashtirilish davom ettirilishni taqozo etmoqda. Bu esa, hozirgi jahon moliyaviy-iqtisodiy inqirozi sharoitida yanada dolzarb masalaga aylanmoqda.

O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti I.A.Karimov “Jahon moliyaviy-iqtisodiy inqirozi, O‘zbekiston sharoitida uni bartaraf etishning yo‘llari va choralari” asarida inqirozni bartaraf etish dasturining asosiy chora-tadbirlariga to‘xtalar ekan, korxonalarni modernizatsiyalash, texnik va texnologik qayta qurollantirish, zamonaviy texnologiyalarni joriy qilishni birinchi navbatdagi choralar sifatida ta’kidlab o‘tadi.

Zamonaviy korxonalar faoliyatini samarali ta’minlashda mehnat qurollari va predmetlaridan inson resurslari – xodimlar ham muhim ahamiyatga ega. Aynan xodimlar ishlab chiqarishni boshqarib, joriy va istiqboldagi rejalashtirishni amalga oshiradilar hamda ishlab chiqarish foydalanishni ta’minlaydilar. Xodimlarning kasbiy malakasi qanchalik yuqori bo‘lsa, korxonaning iqtisodiy va ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari shunchalik yaxshi bo‘ladi.

Bugungi kunda mamlakatimizda bozor iqtisodiyoti chuqur ildiz otib borayotgan davrda «Kadrlar tayyorlash bo‘yicha milliy dasturi»ga muvofiq bir qator yangi talablar yuzaga keldi. Ular ichida eng muhimlari: ijtimoiy–psixologik diagnostika; guruhlarda o‘zaro shaxsiy munosabatlarni, rahbarlik munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish va ijtimoiy ixtiloflarni hamda stresslarni boshqarish; kadrlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta’minlash; bandlikni boshqarish; bo‘sh (vakant) lavozimlarga nomzodlarni baholash va xodimlarga bo‘lgan ehtiyojlarni tahlil qilish; kadrlar marketingi; xizmat martabasini rejalashtirish va ijtimoiy psixologik moslashuvi (ko‘nikishi); mehnat jarayonidagi sabablarni boshqarish; mehnat–huquqiy munosabatlar masalalari; mehnat psixofizologiyasi, ergonomikasi va mehnat estetikasidan iboratdir.

Respublikamizdagi iqtisodiy va siyosiy tizimlarda ro‘y berayotgan o‘zgarish­lar har bir shaxs uchun, turmushi barqarorligi uchun katta imkoniyatlar tug‘dirish bilan bir qatorda jiddiy xavf–xatar ham tug‘diradi, amalda har bir kishining hayotiga ma’lum darajada noaniqlik kiritadi. Bunday vaziyatda personalni boshqarish alohida ahamiyatga ega, chunki u shaxsning tashqi sharoitga moslashish, tashkilotdagi personalni boshqarish tizimining tuzilishida shaxsiy omilni hisobga olish masalalarining butun majmuini amalga oshirish imkonini beradi. Shuning uchun ham ma’naviyat va qadriyatlarning ustuvorligiga butunlay yangicha yondashuv­larni ishlab chiqish zarur bo‘ladi. Korxona va tashkilot ichidagi asosiy jihat – xodimdir, tashkilotdan tashqarida esa mahsulot iste’molchi­lari­dir. Ishlovchining ma’naviy ongini boshliqqa emas, balki tashabbuskorga tomon yuz burish zarur. Sog‘lom iqtisodiy mohiyatga asoslanadigan ijtimoiy me’yorlarga o‘tishni unutmaslik kerak. Ierarxiya ikkinchi o‘ringa o‘tib, o‘z o‘rnini ma’naviyat, madaniyat va bozorga bo‘shatib beradi.

Bir qator korxona va tashkilotlarda personalni boshqarish tuzilmalari tarkib topadi. Ular personalni boshqarish bo‘yicha direktor o‘rnibosarining bevosita yagona rahbarligida kadrlar bilan ishlashga aloqador bo‘lgan barcha bo‘linmalarni birlashtiradi. Korxona va tashkilotlarning katta-kichikligiga qarab, bo‘linmalarning tarkibi o‘zgarib turadi: kichik korxona va tashkilotlarda bitta bo‘linma bir nechta kichik tizim vazifalarini bajaradi; yirik korxona va tashkilotlarda esa har bir kichik tizim vazifalarini, odatda, ayrim-ayrim bo‘linmalar bajaradi.

O‘zbekistondagi va chet ellardagi tashkilotlar tajribasini umumlashtirish personalni boshqarish tizimining asosiy maqsadini, ya’ni kadrlar bilan ta’min­lash, ularning samarali ishlashi, kasbiy va ijtimoiy jihatdan rivojlantirishni shakl­lantirishga imkon beradi. Shunga ko‘ra korxona va tashkilot personalini boshqarish tizimi shakllantiriladi.