Inson resurslarini boshqarish

Tashkilotda madaniy shart-sharoitlarning o‘zgarishi. Xodimlar ish joyida ingliz tilida so‘zlashishlari shartmi?

- ular kamchilikni tashkil etadi;

- qamrov doirasi kichik bo‘ladi;

- kam vaqtga mo‘ljallangan bo‘ladi;

- noaniqlik va tavakkalchilik darajasi kam bo‘ladi.

Asoslantirish vositasi sifatida maqsad qo‘yishdan foydalanishning siri shundaki, xodimlar o‘z muammolarini hal etishda "ishtirok etadilar". Agar maqsadlar "yuqoridan" belgilansa, xodimlarga "ulardan kimdir foydalanayotgandek" tuyuladi. Bundan tashqari bu tizimda qayta aloqaning "o‘rnatilishi" juda muhimdir.

Xatti-harakatni modifikatsiyalash. Xatti-harakatni modifikatsiya-lash zami­ri­da yotgan g‘oyani tushunish juda oson: kerakli harakatlarni rag‘batlantirish, keraksizlarini esa, rag‘batlantIRBaslik. Tadqiqotlardan shu narsa ma’lum bo‘ldiki: kerakli natijalarga erishish uchun, norozilik bildirishdan ko‘ra, maqtov va izhorlar yaxshiroq ta’sir etar ekan.

Yangi Orleandagi universitet o‘qituvchisi, boshqarish bo‘yicha mutaxassis Maykl Lebyof, rag‘batlantirish uchun "boshqarishning dunyodagi eng asosiy tamoyili"ni taklif etib, unda quyidagi tavsiyalarni beradi:

1. O‘ylab ko‘rilgan qarorlarni rag‘batlantiring.

2. Tavakkalchilikdan qo‘rqish emas, uni o‘z bo‘yniga olishni qo‘llab-quvvatlang.

3. Ongsizlarcha bo‘ysunishni emas, ijodiy yondashuvni rag‘batlantiring.

4. Harakatdagi ildamlilikni qo‘llab-quvvatlang.

5. Tinimsiz mehnatni emas, ma’noli mehnatni qo‘llab-quvvatlang.

6. Ortiqcha og‘irlashtirishni emas, engillashtirish takliflarini qo‘llab-quvvatlang.

7. Keskin vaziyatlarni keltirib chiqaradiganlarni emas, vazmin va mahsuldor ishlaydigan xodimlarni qo‘llab-quvvatlang.

8. Tez bajarilgan emas, sifatli bajarilgan ishni qo‘llab-quvvatlang.

9. Kompaniyaga nisbatan sabr-qanoatni qo‘llab-quvvatlang.

Ko‘pgina kompaniyalar yaxshi xodimlarni rag‘batlantirishning turli shakllaridan foydalanadi. Masalan, "Omni Hotels" kompaniyasida xodimlar mexmonxona mijoz­lari­ga o‘z vazifasiga kIRBaydigan xizmatni ko‘rsatganda, ularga minnatdorchilik bildirila­di. Bir necha minnatdorchilikdan so‘ng xizmatchilar medal, pul mukofotlari yoki "Omni" xizmatining g‘oliblari" sharafiga o‘tkaziladigan bayramlarga taklifnoma­lar oladilar.

Qayta tayyorlash. Iqtisodiyotda tezkor o‘zgarishlar bo‘layotgan bugungi kunda ba’zi soha xodimlari uchun ishsiz qolish xavfi kuchaydi. Ishsiz bo‘lib qolishdan qo‘rqqan kishilar, uni kerakli darajada bajarishdan ham yiroq bo‘ladilar. Shuningdek, ish faoliyatlariga bevosita ta’sir etadigan boshqa jihatlar: oilaviy mojarolar, alkogolizm yoki ruhiy betoblik bilan kasallanish va boshqalar namoyon bo‘lishi mumkin.

Kishilarni ishdan bo‘shatish va qisqartirish hodisalarining oldini olish borasida ko‘pgina ishlarni amalga oshirish mumkin. Ulardan biri — xodimlarga yangi mutaxassislikni o‘rganish uchun kompaniya hisobidan kurslar tashkil etish. Sanoat xodimlari robot va boshqa avtomatlashtirilgan jihozlardan foydalanishni, xizmat ko‘rsatish sohasining menejerlari — sotuvchi bo‘lishni o‘rganib olishlari mumkin bo‘ladi. Ko‘pchilik kishilar o‘zgarishlarga ko‘nikish qiyin deb hisoblaydilar, lekin boshqa ko‘pchilik - o‘z kompaniya yoki iqtisodiyotiga foydali xizmat ko‘rsatishning yana bir imkoniyati sifatida bunday o‘rinishlarni qadrlaydilar. Xodimlar ishlab chiqarishdagi pasayishdan keyin, yangi kasbga ega bo‘lganda, yana yangi kuch bilan ishlashni boshlab, o‘z oldilariga yangi maqsadlarni qo‘yadilar.

Ishga yo‘naltiruvchi uslublar. Bir bo‘lim yoki ish joyida asoslanishga oid muammolarni boshdan kechirayotgan ma’lum bir turli xizmatchilar ko‘p bo‘lsa, buning sababini ishning o‘zidan qidirish lozim. Bunday hollarda xizmatchilar xatti-harakatini emas, ishning tarkibini o‘zgartirish yo‘llarini qidirish lozim. Bu esa, odatda, boshqaruvning avtoritar uslubini yumshatib, xodimlar o‘zlarini "komanda"ning bir bo‘lagi sifatida his etish imkoniyatini berish kerakligini bildiradi. Bunday maqsadni amalga oshirishning bir usuli — sifat to‘garaklari. Rahbariyat, xizmatchi va menejerlarga o‘z g‘oyalarini erkin ifodalash imkoniyatini berish bilan birgalikda, ularning mehnat faoliyati davomida zarur bo‘ladigan ijodiy quvvatlariga ham yo‘l ochib beradilar. Shu bilan bir qatorda, xizmatchilar faoliyati ko‘lamini kengaytirish va ish joylarini o‘zlashtirish, qulay ish jadvalini hamda telekommunikatsiyani joriy etish, ish vaqtini qiskartirish va vazifalarni taqsimlash kabi usullar ham keng qo‘llanishi mumkin. Bu erda, eng muhimi mehnatning tashkillashtirilishini yaxshilash va qulay ish grafiklarini kiritish bo‘yicha olib borilayotgan tadbirlar, butun kompaniya va xizmatchilarning foydasi uchun qilinishi kerak.

Ishchilar faoliyat ko‘lamining kengaytirilishi va ish joylarining mukammallash­tirilishi. Faoliyat qo‘lamining kengaytirilishi - tashkilotda vazifa taksimlashda, butun ish faoliyatlari uchun xizmatchilarning zimmasiga yuklanadigan ma’suliyat.

XX asrning boshlarida kam malakali ishchilarning ma’lum yo‘nalishda ixtisoslashtirilishi ancha samarali bo‘lgan bo‘lsa-da, hozirgi kunda uning hech qanday ahamiyati qolmadi. Birinchidan, ishning texnik tarafini rahbariyatdan ko‘ra yaxshiroq biladigan, yanada ma’lumotli bo‘lgan kishilar qoniqtIRBay qolgan. Ikkin­chidan, ilgari inson tomonidan bajariladigan ba’zi ixtisoslashtirilgan vazifalar, hozir mashinalar yordamida bajarilmoqda. Ana shunday o‘zgarishlar oldida ko‘pgina kompaniyalar ishni tashkillashtirishning yangi usullarini joriy etish orqali mehnat unumdorligini oshIRBoqdalar. Bunday qayta tashkillashtirishning bir turi – ishchilar­ning faoliyat ko‘lamini kengaytirish, ya’ni bunda, ishning maxsus ixtisoslashtirilishi kam bo‘lib, xizmatchilarga, ular o‘z ish joylarining umumiy tarkibda ahamiyatli ekanligini his etadigan, mas’uliyatli va muhim vazifalar topshiriladi.

Masalan, Livoniyadagi (Michigan shtati) "kadillaklar" ishlab chiqaradigan korxona rahbarlari, zerikarli ishni qiziqarliga aylantirish uchun "jamoa kuchi"dan foydalandilar. Ishchilarga yangi kasblarni egallab, yanada ko‘proq daromad topish va shu asosda, o‘z mutaxassisliklarini kengaytirish uchun qiziqtirish imkoniyatlari berildi. Har haftada bo‘lib o‘tadigan majlislarda esa bu "komandalar" korxona ishi borasida egallagan bilimlarini, ilgari faqat rahbariyat tomonidan hal etiladigan sohalardagi muammolarni echishda ham qo‘llash imkoniyatiga ega bo‘ldilar.

Sperrouz Poynt (Merilend shtati) shahridagi "Batlehem Still" zavodida faoliyat ko‘lami kengaytirilishining o‘zgacha usulini qo‘llashdi. Haftada bir marta butun korxona ishchilariga metall ishlab chiqarishga ta’sir etadigan iqtisodiy kuchlarni to‘la anglashga yordam beruvchi ma’lumotlar tarqatiladi. Bundan tashqari, yo‘nalishdagi operatorlarga, vaqti-vaqti bilan "Batlehem Still" mahsulotining xaridorlaridan xabar olib turish vazifasi beriladi.

Ishchilardan biri: "Endi biz nima ishlab chiqarayotganimizni bilamiz, ilgari esa biz faqat po‘lat quyishni bilar edik xolos", - deb gapirdi. Ishi tarkibiy qayta qurilishga duchor bo‘lib, butunlay yangi vazifalari paydo bo‘lgan kishilar o‘zlarini qanday his etadilar? "Gulf Oil" kompaniyasida 28 yil temir quyish bilan mashg‘ul bo‘lgan bir ishchiga, boshqa kasb yo‘nalishidagi ishchilarga yordam berish vazifasi yuklanganda, u norozi bo‘lib: "Senga hech qachon o‘rgatilmagan ishni bajarishni talab etish asabingni buzadi", - dedi. Mana bu misolda esa, buning aksini ko‘ramiz: 17 yil davomida Chikago bankida faqat cheklarni tekshirish bilan mashg‘ul bo‘lgan ayolga, yangi maxsus ixtisos bo‘yicha vazifa yukladilar.

Bunda bank avtomatlashtirish sohasidagi yutuqlardan foydalanib, uni kompyuter oldiga biriktirib, cheklarga ishlov berib, ularni hisobga olish bilan bog‘liq operatsiyalarni bajarishni topshirdi. "Butun jarayonni boshidan oxirigacha kuzatish imkoniyatiga ega bo‘lganim uchun bu ish menga juda yoqdi. O‘zimni yaxlit butunlikning bir qismi etib his etish, men uchun maroqliroqdir. Har bir inson hayotida qandaydir o‘zgarishlar sodir bo‘lishi kerak", - dedi ayol.

Ishning qulay jadvali. Ishning qulay jadvali — ishchi-xodimlar ish boshi va yakunini mustaqil belgilay oladigan ish tartibi.

Mehnat resurslarining o‘zgarishi bilan insonlar turmush tarzi va ehtiyojlari ham o‘zgarib qoldi. Ishlayotgan er-xotinlar, farzandlari o‘z vaqtida maktabga yoki enaga oldiga, o‘zlari esa ishga etib borishlari uchun aniqlik mo‘’jizalarini sodir etishlari kerak. Yoki ota, yoki onasi bor oilalarda esa, imkoniyatlar ikki hissa kam, muammolar ikki hissa ko‘pdir. Ko‘p kishilar o‘ziga uy yoki avtomashina olishlari uchun qo‘shimcha ishda ishlashga majburlar.

Shuning uchun, ko‘pchilikka qulay ish jadvali zarurdir. Hammaga o‘xshab, haftada besh kun ertalab to‘qqizdan kech soat beshgacha ishlamay, ishchi imkoniyatlariga qarab o‘ziga qulay vaqtni belgilab oladi. Masalan, kompaniya hamma xizmatchilaridan soat 10 dan 14 gacha ishda bo‘lib, ishlab berish vaqtlari 8 soatni tashkil etsa bo‘ldi, qolgan vaqtda ular o‘zlari xoxlagan narsalar bilan mashg‘ul bo‘lishlari mumkin. Bunday qulaylik, kishilarga mushkul hayotlarini osonlashtirish imkoniyatini beradi. O‘z ish vaqtlarini mustaqil rejalashtirganliklari tufayli nazoratdan halos bo‘lganlik hissi ko‘p insonlar uchun asoslanishning muhim omili hisoblanadi.

Milliy so‘rovnoma natijalaridan shu narsa ma’lum bo‘ldiki, keksa yoshdagi 78 % ishchi xizmat zinasidan ilgarilash qadamlarini sustlashtirish evaziga oila bilan birga bo‘lish vaqtlarini ko‘proq qoldirish imkoniyatini beradigan bunday jadvallar ularni qoniqtirishini aytdilar. Xizmatchilarning bu takliflariga javoban tobora ko‘proq kompaniyalar qulay ish jadvalini taqdim etayapti. O‘tkazilgan so‘rovnomalardan 259 ta yirik fIRBaning 42 % xizmatchilar uchun qulay ish jadvalini taqdim etgani ma’lum bo‘ldi. Bunday jadvallar, mijozlarga xizmat ko‘rsatish uchun ma’lum vaqt ajratish zarur bo‘lmagan, "oq yoqachalar" ishlaydigan fIRBalarda kengroq tarqalgan. "Ko‘k" yoki "pushti yoqachalar" ishlaydigan: iste’molchilarni kutib olish va kuzatish, ularning ko‘ng‘iroqlariga javob berish uchun xodim doimo joyida bo‘lishi shart bo‘lgan fIRBalarda esa, bu jadval kam uchraydi. Qulay jadvalning boshqa kamchiliklari ham bor: 1) rahbarlar boshqaruvda ba’zi noqulayliklar his etib, qo‘l ostidagilarining kelib-ketishini kuzatish va nazorat qilishi qiyinroq bo‘ladi; 2) ularning kasbdoshlari ko‘pincha bunday xodimlardan norozi bo‘lib, ularni ishiga nisbatan mas’uliyatsizlikda ayblaydilar.

Aholi zich joylashgan shaharlarda ertalabki "tig‘iz" paytda ishga etib borish og‘ir va chidab bo‘lmaydigan sinovdir. Bu vaqtni uyda, markaziy ofisga kompyuter orqali ulangan holda, unumliroq o‘tkazish mumkin. Telekommunikatsiyaning ko‘pgina afzalliklari bor: xodimning ish unumdorligi 15-20 %ga oshadi, ofisni saqlash uchun ketadigan mablag‘lar bIRBuncha qisqaradi, fIRBadan ketib qolishi mumkin bo‘lgan xodim saqlanadi, nogironlar mehnatidan foydalanish engillashtiriladi. Uyda ishlash kishilarga yoqadi, negaki ular ish tartibini o‘zlari tuzadilar, transportga ketadigan xarajatlarni qisqartirib, ko‘proq oila davrasida bo‘lish imkoniyatiga ega bo‘ladilar. Albatta har qanday ishni ham uyda o‘tirib bajarib bo‘lmaydi, bundan tashqari, xodim ishlagan vaqtni ham nazorat qilib bo‘lmaydi. Buning ustiga, uy ofisini jihozlash ham juda qimmatga tushadi, ayniqsa - faks apparatlari qo‘llanib, telekengashlar o‘tkazish uchun maxsus jihozlansa va hokazo.

"Sheersow Leman Brothers" kompaniyasi ijrochi direktorining o‘rinbosari, Elen Gartsarelli, uch yil davomida o‘zining Grinvich Villidjdagi xonadonini tark etmay, Nyu-Yorkning dallollik fIRBasida ishlagan. Ishining afzalligi shunda bo‘ldiki, u o‘zining eng muhim ishlarini qilishga ulgurar, uni hech kim chalg‘itmas edi. Lekin, oqibatda, u shovqin-suronni sog‘inib, ofisga qaytib keldi. Uyda ishlaydigan boshqa xizmatchilar, ish kuni uzayganligidan, uyda ularni bolalar chalg‘itib, halaqit berishlaridan norozi bo‘ladilar. Lekin, umuman olganda, ko‘pchilik xodimlarning fikricha, telekommunikatsiya tizimi kamchilikdan ko‘ra ko‘p afzalliklarga ega.