Inson resurslarini boshqarish
|
|  Yüklə 3.33 Mb.
|
__________________________________________________________________ NSON RESURSLARINI BOSHQARISH FANIDAN GLOSSARIY. __________________________________________________________________ Tayanch iboralar Personalni boshqarish – tashkilotning boshqaruv a’zolari, personalni boshqarish tizimi bo‘limlarini boshqaruvchilari va mutaxassislarining aniq maqsadga yo‘naltirilgan faoliyati. Kadrlar marketingi – kadrlarga bo‘lgan ehtiyojni aniqlash va qoplashga qaratilgan boshqaruvchilarni faoliyatining bir ko‘rinishi. Mehnat resurslarini boshqarish – hokimiyatning barcha tarmoqlari va boshqaruvning hamma darajalaridagi davlat organlarining aniq maqsadga yo‘naltirilgan faoliyati. Mehnat bozori – mamlakat xo‘jaligida ishchi kuchi harakatini tartibga solib turadigan asosiy vazifani bajaruvchi, ish beruvchilar va ishchilarga ta’sir etuvchi dinamik tizim. Mehnat shartnomasi - ishchilar va muassasa-tashkilotlar o‘rtasidagi kelishuv. Bunda ishchi ma’lum bir mutaxassislik lavozimidan kelib chiqib, ishlab berish majburiyatini oladi, muassasa tashkilot esa, ishchiga ish haqi to‘lash va ish o‘rni bilan ta’minlash majburiyatini oladi. Lavozim yo‘riqnomasi – har bir lavozim faoliyatini tartibga soluvchi va shu lavozimni egallovchi ishchiga bo‘lgan talabni o‘z ichiga oluvchi hujjat. Kadrlar malakasini oshirish - kadrlar bilimini, malakasini, ko‘nikmasini zamonaviylashtirish maqsadida ularni tayyorlash hisoblanadi. Bu kasbga bo‘lgan talabning oshishi yoki lavozimga bog‘liq bo‘ladi. Kadrlarni izlash va tanlash - tashkilotning boshqaruv a’zolari amalaga oshradigan boshqaruv davrining muhim vazifalari. Kadrlar rotatsiyasi (lot. Rotatio - doiraviy harakat) – «kerakli ishchiga zarur joyni topish kerak tamoyilliga asosan kadrlarning ish o‘rnini doimiy o‘zgartirib turish hisoblanadi. Kadrlar tizimi (KT) - ijtimoiy-iqtisodiy tizimning (tashkilotning) markaziy va eng murakkab tashkiliy kichik tizimi (yadrosi) bo‘lib, uning mehnat salohiyatini (uning miqdoriy, sifat va tarkibiy ko‘rsatkichlari), uning turli qismlari – kadrlarni, shuningdek, maqsadlar, qoidalar, ularni ishlashi va rivojlanishining mexanizmini qamrab oladi. Kadrlar va kadrlar tizimining rivojlanishi - ularning miqdoriy va sifat jihatdan to‘xtovsiz yuqoriga o‘zgarishi (darajasining ortishi, yangilanishi), yangi maqsadlar, vazifalar, professional malaka kommunikatsiya ko‘rsatkichlari, tarkib, o‘zaro aloqa, boshqarish va sub’ektlari va usullariga ega bo‘lgan yangi holatga o‘tishidir. Kadrlar tizimining progressi kadrlar tizimining kadrlar yangiliklarini doimiy qidirish, ishlab chiqish va amalga oshirish asosida takomillashgan va samaraliroq shakllar, maqsadlar, tarkib va usullarga o‘tishidir. Kadrlar tizimining regressi kadrlar tizimining turg‘unligi, oldingi darajasi va faoliyatining yangi vazifalarini ta’minlash imkoniyatining pasayishi, kadrlar degradatsiyasi, eskirgan kadrlar va kadrlar bilan ishlash usullariga qaytishdir. Kadrlar tizimi inqirozi – kadrlar tizimining eng muhim maqsadlari, vazifalari, tarkiblari, ishlash va rivojlanish shakllari va usullarining buzilishi va noto‘g‘ri yo‘nalishi, uning natijasida asosiy kadrlarning yo‘qotilishi yoki yo‘qotish xavfi vujudga kelishi mumkin. Kadrlar tizimi stagnatsiyasi – kadrlar tizimining ayni paytdagi maqsadlari va ehtiyojlariga mos kelmay ishlashi va rivojlanishining sekinlashishi. Kadrlar tizimining barqarorlashuvi – KTni normal rivojlanishi va ishlashini (yangi KT yaratishda yoki KTda sezilarli o‘zgarishlar qilinganda) yoki tashkilot barqaror ishlashi uchun KTni yo‘l qo‘yilishi mumkin bo‘lgan minimal darajada ishlashini ta’minlovchi kadrlar. Maqsadlar, vazifalar, tarkib, shakl va usullarini doimiy barqaror holatga keltirish. Kadrlar tizimining ishlashi – oddiy takror ishlab chiqarish yoki kadrlar qismini, personalni boshqarishning oldingi sifatda maqsad va usullarini takror ishlab chiqarish bilan xarakterlanuvchi shakllangan (o‘zgarmas) me’yor va qoidalar bo‘yicha shakllangan son va tarkibli kadrlar barqaror va takrorlanuvchi faoliyati. Kadrlar yangiliklari (KT) – kadrlarning (kadrlar tizimlarining) darajasi va tovarlar, ishchi kuchi va ta’lim (kasbiy - malaka) xizmatlari bozoridagi raqobat sharoitida ijtimoiy-iqtisodiy tuzilmalar (tashkilotlar va ularning bo‘limlari) samarali ishlashi va rivojlanishi vazifalarini bajarish qobiliyatini oshirishga yo‘naltirilgan kadrlar yangiliklarini kiritish bo‘yicha maqsadli faoliyatdir. Xodimning ta’siri - o‘z ichiga boshqaruv usullarini, ishchi ittifoqlarini tan olish darajasi, jamoaviy kelishuvchilik usullari, xodimlar bilan maslahatlashish va jalb qilish, kommunikatsiya tizimlari va boshqalarni oladi. Inson resurslari okimi insonlarni tashkilot ichida harakatlanishi (tanlash, qabul qilish, o‘qitish, attestatsiya, rivojlantirish, martabani rivojlantirish, mehnat shartnomasini bekor qilish) bilan bog‘liq personalni boshqarish faoliyat turlarini o‘z ichiga oladi. Mukofotlash tizimi ish haqi, nafaqalar, bajarish sifati mezonlari tizimlarini o‘z ichiga oladi. Ish joyini tashkil qilish tizimi texnologik tizimlar tanlovini, ish joyi dizayni, nazorat va axborot tizimlari, shuningdek axborot texnologiyalaridan foydalanish kabilarni o‘z ichiga oladi. Mehnat bozori - kishilarga o‘z qobiliyatlari va ko‘nikmalariga yarasha ish topish, ish beruvchilarga - tashkilotga zarur bo‘lgan xodimlarni yollash imkoniyatlarini beruvchi usullar, ijtimoiy mexanizmlar va tashkilotlar. Ish haqi - pul mukofoti miqdori bo‘lib, u yollanma xodimga ma’lum vaqt mobaynida muayyan topshiriq, ishlar hajmi yoki o‘z xizmat majburiyatini bajarganligi uchun to‘lanadi. Ijtimoiy bozor iqtisodiyoti - shunday ijtimoiy qurilmaki, bunda davlat erkin raqobatni rivojlantirishni faol yoqlaydi, yollanma mehnatchilar va mehnat beruvchilar o‘rtasidagi ziddiyatlarni kamaytirishga yordam beradi, shuningdek ijtimoiy himoyalanmagan fuqarolarga ko‘maklashishning keng dasturini amalga oshiradi. Lokaut (inglizcha «biror kimsa oldida eshikni yopish» ma’nosiga ega), bunda ish beruvchilar xodimlarning ish haqlarini oshirish talablariga javoban o‘z korxonalarini bir necha haftaga berkitar edi. Ular daromadlardan maxrum bo‘lsa-da, biroq ishchilarni ochlik va o‘lim yoqasiga keltirib qo‘yar edi. Shtreykbrexerlarni yollash (nemischada «shtreykbrexer» «ish tashlashni sindirish» ma’nosini anglatadi), ya’ni tadbirkorlar shartlariga ko‘nib ishlovchi vaqtincha xodimlarni yollash. «Sariq it» shartnomalari (amerikaliklar ularni shunday nomlashadi). Buning mohiyati shundaki, ishchi faqat shaxsiy mehnat shartnomasi (kontrakt)ni imzolagandan so‘ng ishga olinar edi. Bunda xodim yuqori ish haqiga erishish uchun hech qanday kimsa bilan birlashishga haqqi yo‘q. Agar bu tartibni buzsa, darhol ishdan bo‘shatiladi va hech bir sud uni ishga tiklay olmaydi. Kasaba uyushmasi - bir kasb, tarmoq yoki korxona xodimlarining birlashmasi bo‘lib, ish beruvchilar bilan kasaba uyushmaning barcha a’zolari uchun yagona mehnat sharoitlari va ish haqini kelishishda ularning manfaatlarini himoya qilish uchun tuzilgan. Mehnat shartnomasi - ish beruvchi va yollanma ishchining shaxsiy muzokaralari natijasida mehnat mazmuni va sharoiti, shuningdek ish haqi va ularning boshqa majburiyatlari haqidagi kelishuvi. Jamoaviy shartnoma - yollanma ishchilarning mehnat sharoiti va hayoti, shuningdek ular mehnat qiladigan tashkilotning faoliyati bilan uzviy bog‘liq keng masalalarni tartibga soladi. Motivatsiyaning klassik nazariyasi – mehnat faolligining yagona rag‘bati pullar deb hisoblaydigan nazariya. Nizo - ishlab chiqarishda, jamiyat yoki shaxsiy hayotda mavjud bo‘ladigan karama-qarshi maqsadlar, ishtiyoqlar, fikrlar va mulohazalarning to‘qnashuvi. Nizo sharoiti - janjaldan ilgari ro‘y beradigan, janjalning sabablari va shartlari to‘plami. Amaliy nizo odatda qat’iy printsipal tortishuvlarda mavjud bo‘ladi. Amaliy nizo kishilarni ahillashtiradi, muhim muammolarni echishga yordam beradi va har erda sog‘lom ruhiy muhit yaratadi. Amaliy nizo foydali raqobatchilikni rivojlantiradi va ochiqdan-ochiq printsipial tanqidlar va o‘zini-o‘zi tanqid qilishga asoslanadi. Amaliy nizo ko‘pincha demokratik boshqarish usuli va ishlab chiqarishga oid bo‘lgan tortishuvlarda uchraydi. Vayronaviy nizo ko‘pincha gap chuvlashishidan, arzimas mayda gap g‘avg‘olar oqibatida ro‘yobga keladi. Bu holda opponentlar ish manfaatini ko‘zlamaydi. Ularning butun xayoli kurashga jalb etiladi va raqibiga qanchali ko‘proq zarba berishga qaratiladi. Shaxslararo mojarolarda va avtoritar uslubdagi boshqaruvda odatda vayronaviy nizolar ko‘p uchraydi. Gigienik omillar - mehnat sharoitlari xususiyatlari bo‘lib, ular faqat qoniqarsiz bo‘lgandagina rag‘batlantIRBaydigan ta’sir ko‘rsatishga qodir. Motivatorlar - motivlashtirishni kuchaytirishga qodir biznesdagi insoniy munosabatlar omillari. Kutish nazariyasi - xodim sarflaydigan mehnat miqdori kutilayotgan taqdirlashga bog‘liqdir deb uqtiruvchi kontseptsiya. Ishning qulay jadvali — ishchi-xodimlar ish boshi va yakunini mustaqil belgilay oladigan ish tartibi. Telekommunikatsiya — uy sharoitida ofisga ulangan telefon, kompyuter modemi va faks orqali ish yuritish. Ish vaqtining qisqartirilishi - kerakli miqdorda ish haqi to‘lanishining pasayib, ish haftasining kichrayishi, ya’ni ishdan bo‘shatish hollarini kamaytirish usullaridan biri. Vazifa miqdorining bo‘linishi (o‘rindoshlik) - bir ish joyidagi to‘liq ish vaqtining, qulaylik uchun, ikki xizmatchiga bo‘lib berilishi. Xizmat doirasini kengaytirish — ishchi-xodimlarga kompaniyaning kundalik ishlarida ishtirok etishlari uchun katta imkoniyatlarning berilishi. Maqsadlarga erishishdagi ishtirok — komanda ishidagi muvaffaqiyatli natijalari evaziga muntazam ravishda pul mukofotlarining olinishi. Munosabatlar - qadriyatlarni yuzaga chiqaruvchi turli usullar namoyon bo‘lishi jarayoni. Bunda shaxslar va guruhlarning o‘zaro aloqalari, ta’siri yuzaga chiqadi. Korxonaning jihatlari: “Kim kimni” boshqaradi? (nnstitutsional jihat). Bu jihat boshqarish masalalari ijrochilarini, xususan, menejerlar va boshqaruv organlarini xarakterlaydi. Boshqa tomondan, shu tarzda kim boshqarishini, xususan, qarorlar bilan bog‘liq shaxslar va boshqa xodimlarni aniqlaydi. Boshqaruv “qanday” amalga oshiriladi va boshqaruvchilarga “qanday” ta’sir ko‘rsatadi (funktsional jihat). Bu jihat, birinchidan, menejerlar va boshqaruv organlari faoliyati va shakllanishini xarakterlaydi. Bu erda boshqaruv vazifalari va shuningdek, menejerlar faoliyatining maxsus xarakteristikalarini (boshqaruv uslublarini) ko‘rib chiqish mumkin. Boshqa tomondan, menenjerning boshqariluvchilarga ta’sir etish munosabatlari xarakterlanadi. Boshqaruv “nimalar” bilan amalga oshiriladi? (instrumentli jihat). Bu jihat menejerlar o‘z vazifalarini amalga oshirishda ishlatadigan instrumentlari (boshqaruv instrumentlari)ga taallukli. Boshqaruv deganda o‘ziga javobgarlikni olgan holda,maqsadga erishish va shartlarga rioya qilish maqsadida, tegishli vositalarga, shuningdek ularni shakllantirish va ta’minlshga suyangan holda, muayyan shaxslar va organlar tomonidan bajariladigan, boshqa (xususan, qarorlar bilan bog‘liq) shaxslarga, ta’sir ko‘rsatish. Boshqaruv uslubi deganda menejer xulqining odatiy ko‘rinishi va o‘zini tutish usullari tushuniladi. Qabul qilinadigan qarorlar - boshqaruvchilarning ishtirokiga ko‘ra boshqaruvning ideal-tipik avtoritar, aloqadorlik va avtonom (muxtor) uslublari ajratiladi. Boshqaruvning avtoritar uslubi menejer uchun hokimiyat mavjud bo‘lganda irodaning yakka shaxsliligi va markazlashganligini namoyon bo‘lishi bilan ajralib turadi. Menejer hal qiladi va buyuradi, xodimlar bu farmoyishlarni bajarishlari lozim. Buyruqbozlik uslubi - menejer boshqariluvchilarning ishtirokisiz hal qiladi va kat’iy buyuradi, xodimlar jazolar xavfi ostida unga ergashishga majburlar. Avtokratik uslub - menejer ixtiyorida hokimiyat uchun katta apparat mavjud. Byurokratik uslub - menejer obro‘si bu erda rasmiy tabaqaviy tartiblardan kelib chiqadi. Menejerlar va xodimlar bitta batafsil qoidalar tizimiga bo‘ysinadilar. Patriarxal (matriarhal) uslub - menejer “oila boshlig‘i” obro‘si yordamida qayg‘urib va butun javobgarlikni o‘z zimmasiga olib, qarorni tushuntiradi va buyuradi, xodimlar unga bo‘lgan cheksiz ishonch asosida buysunadilar. Xushmoyillik uslubi - menejer o‘z obro‘sini shaxsning eng yaxshi takrorlanmas sifatlari asosida qaror toptiradi va shunga yarasha yuqori shaxsiy mavqega erishadi, xodimlap uning qarorlari ortidan ergashadilar, chunki uning ichki ijobiy hislatlariga ishonadilar. Boshqaruvning aloqadorlik uslubi - qarorlar qabul qilish jarayonida xodimlarning ishtiroki bilan ajralib turadi. Kommunikatsiya uslubi - menejer o‘z qarorini qabul qilinganini aytishga kiynaladi va shuning uchun xodimlarga ma’lum qilgandan keyingina qaror chiqaradi, xodimlar savollar berishlari, o‘z fikrlarini bildirishlari mumkin, biroq farmoyishlarga rioya qilishlari kerak. Maslahat uslubi - menejer qarorlarni faqat batafsil axborot va baxslashuvdan so‘nggina qabul qiladi, shuningdek xodimlar tomonidan qaror va muammoning optimal echimlari to‘g‘risida kiritilgan takliflarni inobatga oladi. Xodimlar, muhokamaviy ishtirok etib, qabul qilingan qarorlarni bajaradilar. Qo‘shma qarorli boshqarish uslubi - bunda menejer muammoni o‘rtaga qo‘yadi va uni hal qilish uchun cheklangan shart-sharoitlarni o‘rnatadi, xodimlar kelishilgan chegaralarda o‘tkaziladigan tadbirlar to‘g‘risida mustaqil qaror chiqaradilar, menejer ruxsat beradi, lekin veto (ta’qiqlash) huquqini saqlab qoladi; Avtonom uslubi - menejer hal qilish jarayonida o‘z zimmasiga moderator (ya’ni o‘zini chetga oluvchi) rolini oladi va echimlarni jamlashga kiynaladi, xodimlar mustaqil chegaralar belgilanmagan holda, odatda ko‘pchilik bilan qaror qabul qiladilar. Rahbarlikning demokratik uslubi - bo‘ysinuvchilarga ularning malakasi va ish xususiyatlariga mos bo‘lgan mustakkilikni berish, ishlab chiqarish masalalarini ularning bevosita ishtirokida yoki hech bo‘lmaganda ular bilan muhokama qilingandan so‘ng hal qilish, ularning ishlashi uchun zaruriy sharoitlarni yaratish, ularning harakatlarini xolis baholash, insonlarga ijobiy munosabatda bo‘lish va ularning ehtiyojlari haqida o‘ylash kabilarni ko‘zlaydi. Liberal uslub - buni ko‘pincha rahbar ishni o‘z holiga tashlab qo‘yganda albatta samarasiz sifatida ko‘radilar. Boshqarma qarori - rahbar tomonidan bajarilayotgan muvofiqlashtirish choralari ko‘zga tashlanadigan asosiy hujjatlardan biri. TQM tizimining asosiy elementlari: 1. Muayyan sifatli tovarni ishlab chiqish va ishlab chiqarish uchun bozor ehtiyojlarini aniqlash. Bu sohada marketing bo‘limi etakchi bo‘lishi zarur. Imkoniyatga qarab, mijozni tovarni ishlab chiqishga, va ayniqsa vaqt o‘tishi bilan uni takomillashtirish jarayoniga jalb qilish kerak. Bozor bilan teskari aloqa tizimini yo‘lga qo‘yish zarur. Tovar qanday qabul qilinayotganligi, xaridorlarning fikrini o‘rganmay turib muvaffaqiyatga erisha olmaysiz. 2. TQM jarayonidagi ikkinchi qadam tovarni ishlab chiqish va tekshirish hisoblanadi. Bu erda sifat darajasi variantlarini tanlash hal qiluvchi masala bo‘lishi va tovarni ishlab chiqish (loyihalash) yakunida u yaxshilab tekshirilishi kerak. Bunda ham imkoniyatga qarab xaridorni jalb qilish ma’qul. 3. Ishlab chiqarish jarayonini shunday ishlab chiqingki, uning yo‘lga tushirilishi bilan nuqsonsiz mahsulot ishlab chiqarilsin. Aks holda ularni ta’mir yoki qayta ishlash uchun zarar ko‘rasiz. 4. Nazorat natajalarini hujjatlashtirish va tovarni baholash jarayonini davom ettirish kerak. Tovar doimiy nazorat qilinayotganligiga ishonch hosil qiling. Tovarni baholash ustidan nazorat jarayonini ham boshqarishni unutmang. Tovar korxonadan tashqarida baholanayotganligi va uning natijalari sifatni oshirishda yordam berayotganligiga ham ishonch hosil qiling. 5. Mol etkazib beruvchilarga sifat yuzasidan qo‘yiladigan talablar, ya’ni ular etkazib berayotgan resurslar texnik xarakteristikalar va standartga mos kelishini doim tekshirib borish zarur. Bu taqsimot tizimi va tovarni zavoddan iste’molchigacha etkazib beruvchi vositachilarga ham taalluqli. 6. Ishchi guruhlari, mukofotlash, motivlashtirish, sifatni saqlash va nazorat qilishga zaruriy vakolatlarni xodimlarga topshirish orqali sifat haqidagi axborotni ta’minlash. Bu muammo vujudga kelishi bilan unga darhol javob berishga olib keladi. Xodimlarga muvofiqlashtirish vakolatining berilishi nazoratchilar ish hajmini kamaytirish va yaxshi natijalarga olib keladi. 7. Butun jarayonni kuzatuvchi va muammolarni darhol hal qiluvchi guruhlarni tashkil qiling. Bu guruhlar lavozimlar tuzilmasini ishlab chiqishlari, majlis uchun vaqt o‘rnatishlari va o‘z vazifalarini bajarish uchun barcha sharoitlarga ega bo‘lishi kerak. Ishchilar o‘z mehnatlari evaziga mukofot - ish haqi bilan tadbirkor tomonidan to‘lanadigan qo‘shimcha to‘lovlar va ko‘rsatiladigan xizmatlar yig‘indisi oladilar. Kamdan-kam kishi tekinga ishlaydi, ko‘pchilik esa mukofotni ishda o‘z haqining o‘lchovi deb hisoblaydi. Rag‘batlantirish - mahsulotni kerakli xajmda ishlab chiqarayotgan yoki istalgan ishlab chiqarish darajasini ta’minlaydigan ishchilarga naqd to‘lovlar. Komission to‘lovlar - fIRBaning sotuv hajmida shakllanadigan to‘lovlar. Ular personalga to‘lash uchun ishlatiladi va mukofotning yagona shakli bo‘lib yoki har doimgi oyligi ustiga rag‘batlantirish bo‘lib xizmat qiladi. Mukofot - odatda ish haqi va oylik ustidan, erishilgan yutuqlarga haqni ifoda etuvchi naqd to‘lovlar. Tartibga solish dasturlari. “Jonsons & Jonsons” - ishlab chiqarish muammolaridan xavotirda bo‘lgan yagona kompaniya emas. Bajaruvchi direktorlar, menejerlar va boshqa toifa ishchilar mehnat unumdorligini oshirishni tartibga solish uchun kompaniya unumdorlikning ma’lum darajasiga erishish yoki daromadlikka erishish bilan bog‘liq ular uchun pullik rag‘batlantirishlar kiritadi. Boshqacha qilib aytganda mehnatga haq to‘lash uchun asos oddiy faoliyat bilan emas, balki bu faoliyatning natijalari bilan aniqlanadi. Foydalarda qatnashish - kompaniya o‘z ishchilariga mukofot sifatida kompaniyaning foydasidan ma’lum bir ulushini ajratish tizimi. Maqsadlarga erishishda qatnashish - ishchilarga umumiy foydasiga emas, balki ishlab chiqarish hajmi oshishi bilan bog‘liq bo‘lgan ushlanib qolishlarni iqtisod qilish summasidan mukofot tizimi. Ishlab chiqarish to‘lovi - ishlab chiqarish me’yorlari yoki boshqa maqsadlarga erishilgani uchun mukofot to‘lash sharti bilan ishchiga past ish haqi miqdorining belgilanishi. Malaka to‘lovi-ishchilar tomonidan olingan malakaga bog‘liq bo‘lgan to‘lovlar. Imtiyozlar - kompaniyaning eng yaxshi va hurmatga sazovor ishchilariga berilgan qo‘shimcha rag‘batlantirish toifasi hisoblanadi. Ishchilarga qo‘shimcha to‘lovlar va xizmatlar - oylik maosh, rag‘batlantirishning turli ko‘rinishlaridan tashqari kompaniya tomonidan amalga oshiriladigan qo‘shimcha to‘lovlar. Tashkilot madaniyati - shaxs yoki kishilar guruhining o‘ziga xos jihatdlarini aks ettiruvchi xulq-atvori. Texnologiya - qimmatbaho narsa. Xodimlar yoshi darajasining ko‘tarilishi va yoshlar sonining qisqarishi menejerni ishchilar o‘rnini bosuvchi texnologiyalar haqida o‘ylantiradi. Ma’lumotlarning yig‘ilish fazasi faoliyat yo‘nalishlarini ta’riflash, maqsad va vazifalarni ko‘rsatgan holda ma’lumotlar yig‘ish rejasini tayyorlash va uning amaliyotda amalga oshirilishiga javob beruvchi shaxslar va muassasalar bo‘lishini o‘z ichiga oladi. Qadriyatlar - nisbatan umumiy iqrorlik bo‘lib, nima to‘g‘ri, nima noto‘g‘ri ekanligi bilan belgilanadi. Hulq-atvor - inson harakatining turli shakllari. Insonlar u yoki bu vaziyat taqozosiga binoan o‘z madaniyatini namoyon qiladi. __________________________________________________________________ INSON RESURSLARINI BOSHQARISH FANIDAN NORMATIV HUJJATLAR __________________________________________________________________ O’ZBEKISTON RESPUBLIKASINING TA'LIM TO'G'RISIDA QONUNI.
II. Ta'lim tizimi va turlari (9 -19 moddalar) III. Ta'lim jarayoni qatnashchilarini ijtimoiy ximoya qilish (20 -24 moddalar) IV. Ta'lim tizimini boshqarish (25-29 moddalar) V. Yakunlovchi xulosalar (30-34 moddalar) I. UMUMIY QOIDALAR 1-modda. Ushbu qonunning maqsadi
Ushbu qonun fuqarolarga ta'lim, tarbiya berish, kasb-hunar o'rgatishning huquqiy asoslarini belgilaydi hamda har kimning bilim olishdan iborat konstitusiyaviy huquqini ta'minlashga qaratilgan. 2-modda. Ta'lim to'grisidagi qonun hujjatlari Ta'lim to'grisidagi qonun hujjatlari ushbu qonundan hamda boshqa qonun hujjatlaridan iborat. Qoraqalpogiston Respublikasida ta'lim sohasidagi munosabatlar qoraqalpogiston Respublikasining qonun hujjatlari bilan ham tartibga solinadi. Agar O'zbekiston Respublikasining xalqaro shartnomasida ta'lim to'grisidagi qonun hujjatlaridagidan o'zgacha qoidalar belgilangan bo'lsa, xalqaro shartnoma qoidalari qo'llaniladi. 3-modda. Ta'lim sohasidagi davlat siyosatining asosiy prinsiplari
Ta'lim O'zbekiston Respublikasi ijtimoiy taraqqiyoti sohasida ustuvor deb e'lon qilinadi. Ta'lim sohasidagi davlat siyosatining asosiy prinsiplari quyidagilardan iborat: ta'lim va tarbiyaning insonparvar, demokratik xarakterda ekanligi; ta'limning uzluksizligi va izchilligi; umumiy o'rta, shuningdek o'rta maxsus, kasb-hunar ta'limining majburiyligi; o'rta maxsus, kasb-hunar ta'limi yo'nalishini: akademik liseyda yoki kasb-hunar kollejida o'qishni tanlashning ixtiyoriyligi; ta'lim tizimining dunyoviy xarakterda ekanligi; davlat ta'lim standartlari doirasida ta'lim olishning hamma uchun ochiqligi; ta'lim dasturlarini tanlashga yagona va tabaqalashtirilgan yondashuv; bilimli bo'lishni va iste'dodni ragbatlantirish; ta'lim tizimida davlat va jamoat boshqaruvini uyg'unlashtirish. 4-modda. Bilim olish huquqi Jinsi, tili, yoshi, irqiy, milliy mansubligi, e'tiqodi, dinga munosabati, ijtimoiy kelib chiqishi, xizmat turi, ijtimoiy mavqei, turar joyi, O'zbekiston Respublikasi hududida qancha vaqt yashayotganligidan qat'i nazar, har kimga bilim olishda teng huquqlar kafolatlanadi. Bilim olish huquqi: davlat va nodavlat ta'lim muassasalarini rivojlantirish; ishlab chiqarishdan ajralgan va ajralmagan holda ta'lim olishni tashkil etish; ta'lim va kadrlar tayyorlash davlat dasturlari asosida bepul o'qitish, huningdek, ta'lim muassasalarida shartnoma asosida to'lov evaziga kasb-hunar o'rgatish; barcha turdagi ta'lim muassasalarining bitiruvchilari keyingi bosqichdagi o'quv yurtlariga kirishda teng huquqlarga ega bo'lishi; oilada yoki o'zi mustaqil ravishda bilim olgan fuqarolarga akkreditatsiyadan o'tgan ta'lim muassasalarida eksternat tartibida atestatsiyadan o'tish huquqini berish orqali ta'minlanadi. Boshqa davlatlarning fuqarolari O'zbekiston Respublikasida xalqaro shartnomalarga muvofiq bilim olish huquqiga ega. Respublikada istiqomat qilayotgan fuqaroligi bo'lmagan shaxslar bilim olishda O'zbekiston Respublikasi fuqarolari bilan teng huquqlarga ega.
|