Kachniarz łukasz motywowanie pracowników puik w łukowie fragment pracy realizowany dla koła naukowego
|
|  Yüklə 404.5 Kb.
|
1.3.1 Teorie treści motywacjiTeorie treści starają się odpowiedzieć na pytania: Jakie potrzeby chcą zaspokoić w pracy i poprzez pracę? Co ich zmusza do działania? W myśl tych teorii ludzie mają wewnętrzne potrzeby, a ich motywacja zmierza do ich zaspokojenia lub redukcji odczuwania ich deprywacji (niezaspokojenia)36. Podstawą teorii treści są więc różne koncepcje ludzkich potrzeb. Obrazuje to rysunek 1.3. 
Rysunek 1.3. Motywacja zachowań według teorii potrzeb (treści)Źródło: J. Penc, Motywowanie w zarządzaniu…, s. 146.Jedną z najbardziej rozpowszechnionych teorii treści jest teoria Maslowa. Ujmuje ona podstawowe potrzeby człowieka w sposób hierarchiczny, czyli od potrzeb niższych do coraz wyższych. Przy czym badacz podkreśla, że zaspokojenie potrzeb niższych stanowi warunek zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu. „Jeśli wszystkie potrzeby – stwierdza Maslow – są niezaspokojone i w organizmie dominują potrzeby fizjologiczne, to wszystkie i inne potrzeby mogą po prostu przestać istnieć lub też zostać zepchnięte na dalszy plan”37. Teoria potrzeb Maslowa obejmuje dwie grupy potrzeb ujmowane w charakterystycznej piramidzie: niższego rzędu ( potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa) oraz wyższego rzędu (przynależności, uznania i samorealizacji). Rysunek 1.4. obrazuje kategorie potrzeb według Maslowa w ujęciu hierarchicznym 
Rysunek 1.4. Hierarchia potrzeb według MaslowaŹródło: J. Woźniak, Współczesne systemy motywacyjne: teoria i praktyka, Wydawnictwo Profesjonalne PWN, 2012, s. 29. Człowiek – zdaniem Maslowa – musi być tym, kim może być. Musi być wierny swojej naturze. Potrzebę tę możemy nazwać samorealizacją”38. Maslow oprócz tych pięciu podstawowych potrzeb wyróżnia pewne potrzeby dodatkowe, których nie dostrzega się u wszystkich ludzi. Charakterystyka grup potrzeb według A.H. Maslowa przedstawiono w tabeli 1.1.
Tabela 1.1. Charakterystyka grup potrzeb według A.H. Maslowa
Źródło: A. Pyszczek – Pietroń, Motywowanie pracowników, Wydawnictwo MARINA, Wrocław 2007, s.20. Są to potrzeby: wiedzy, rozumienia i ciekawości oraz potrzeby estetyczne, tj. poczucie piękna, ładu, harmonii. Należy jednak zauważyć, że te dwie grupy potrzeb wiąże on mocno z potrzebami samorealizacji. Zgodnie z teorią Maslowa, oddziaływaniem potrzeb na zachowanie człowieka żądzą dwa prawa: prawo homeostazy i prawo wzmocnienia. Potrzeby niższe, wynikające z ubóstwa, funkcjonują jako układ homeostatyczny. Oznacza to, że brak ich zaspokojenia narusza równowagę organizmu, zaspokojenie zaś tę równowagę przewraca, a jednocześnie powoduje ich wygaśniecie. Stopniowe zaspokojenie tych potrzeb sprawia, że coraz silniej ujawniają się potrzeby wyższego rzędu, które z chwilą zaspokojenia nie tylko wygasają, ale ulegają wzmocnieniu. „Zaspokojenie wyższych potrzeb (według Maslowa) prowadzi do bardziej pożądanych subiektywnie rezultatów, tj. do głębszego szczęścia, większej pogody ducha i bogatszego życia wewnętrznego.(...) Życie na poziomie wyższych potrzeb oznacza większą sprawność logiczną, długowieczność, mniej chorób, lepszy sen, apetyt itp.”39. Potrzeby człowieka jednak zmieniają się. Uwarunkowane jest to oczywiście wieloma czynnikami, m.in. wiekiem, miejscem zamieszania systemem rządzenia, statusem społecznym itp. Dynamika potrzeb człowieka zależy w znacznej mierze od rozwoju jego osobowości. Im bardziej rozwinięta jest osobowość człowieka, tym ważniejsze są dla niego potrzeby wyższego rzędu, takie jak samorealizacja, uznanie
Źródło: J. Penc, Motywowanie w zarządzaniu. Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1998, s. 151. Obok teorii A. Maslowa dosyć popularna jest też dwuczynnikowa teoria F. Herzberga, oparta również na potrzebach . Funkcjonuje ona pod nazwą teorii motywatorów i czynników higieny. Już sama nazwa wskazuje, że Herzberg zwrócił uwagę na dwie grupy czynników motywujących. Pierwszą stanowią motywatory (czynniki ważniejsze) będące wewnętrznymi właściwościami pracy, których głównym zadaniem jest motywowanie do wykonywania zawodowych obowiązków i kształtowanie prawidłowych postaw pracowniczych. Za motywatory uznaje on m.in.: odpowiedzialność, uznanie ze strony innych, szacunku do pracy, rozwój zawodowy. Drugą grupę czynników w teorii Herzberga stanowią czynniki higieny (są one mniej ważne), a należą do nich m.in.: warunki pracy, wynagrodzenie, stosunki międzyludzkie, rodzaj świadczeń socjalnych itp. Wymienione czynniki odpowiadają za niezadowolenie z pracy40. Grupę motywatorów zaprezentowano w tabeli 1.2. Tabela 1.2. Grupy motywatorów i ich znaczenie
Źródło: M.W. Kopertyńska, Motywowanie pracowników, s. 27. Na podstawie przeprowadzonych badań F. Herzberg i jego zespół wysunęli postulat, o dwufazowości procesu motywowania. W pierwszej fazie należy zapewnić pracownikom, tzw. czynniki higieny, które wyeliminują niezadowolenie. W drugiej natomiast należy uruchomić pełnowartościowe motywatory. Oznacza to, że należy stworzyć ludziom warunki do realnych osiągnięć nie szczędzić wyrazów uznania (oczywiście wtedy, gdy są powody), tworzyć perspektywy rozwoju i awansu, eliminować anonimowość i wzbogacać treść prac41. Aby mogły zadziałać motywatory, nie należy jednak lekceważyć czynników higieny. Systematykę Herzberga przedstawia Tabela 1.3. Tabela 1.3. Dwuczynnikowa teoria motywacji
Źródło: P. Lenik, Motywatory pozapłacowe, Difin, Warszawa 2012, s. 28. Teoria F. Herzberga przyczyniła się w znacznej mierze do rozwoju wiedzy na temat motywacji i motywowania pracowników. To dzięki niej zrozumiano, że warunkiem koniecznym pracy na wysokim i oczekiwanym przez organizację poziomie jest satysfakcja pracowników z pracy, którą wykonują. Płace są niewątpliwie ważnym czynnikiem motywującym do wydajniejszej pracy, ale nie jedynym. Liczne badania dowodzą, że dla wielu pracowników również ważne jak wynagrodzenie jest uczucie zadowolenia z dobrze wykonanej pracy, a tym samym przyczynienia się do wzrostu renomy firmy. Za dosyć interesującą należy u znać teorię ERG C. Alderfer'a, która przypomina nieco teorię potrzeb A. Maslowa. Różni się jednak od niej tym, że autor wymienił tutaj tylko trzy potrzeby, do których zaspokojenia powinien dążyć pracownik. Są to:
Istotą tej teorii jest to, że potrzeby z różnych poziomów mogą być realizowane jednocześnie. Teoria ERG nie tłumaczy, jednak skąd biorą się te potrzeby, ani jak zmieniają się w czasie, ani jakie zachodzą między nimi relacje. Graficzną prezentację teorii ERG przedstawiono na rysunku 1.6. 
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Rysunek 1.5. Dynamika potrzeb w miarę rozwoju osobowości
