Kachniarz łukasz motywowanie pracowników puik w łukowie fragment pracy realizowany dla koła naukowego
|
|  Yüklə 404.5 Kb.
|
Rysunek 1.6. Graficzna prezentacja teorii ERGŹródło: P. Lenik, Motywatory pozapłacowe, Difin, Warszawa 2012, s. 31. Do teorii potrzeb (treści motywacji) zaliczyć należy też teorię Dawida McClellanda. Badając zróżnicowanie potrzeb u wyższej kadry kierowniczej, zauważył on, że poszczególne osoby cechuje odmienny poziom nasilenia potrzeb trzech rodzajów: osiągnięć, afiliacji i władzy. Z potrzebą osiągnięć łączy on pragnienie osiągnięcia celu i wykonanie zadania w sposób bardziej skuteczny niż w przeszłości. Osoby z silnie rozwiniętą potrzebą osiągnięć pragną brać osobistą odpowiedzialność za organizację, nie boją się ryzyka, lubią przy tym szybką i konkretną informację zwrotną na temat swoich działań43. McClelland, badając osoby zajmujące wysokie stanowisko w organizacjach, zauważył, że nie wszystkie z nich mają wysoko rozwiniętą potrzebę osiągnięć. Część z nich była bardziej zorientowaną jako potrzeba afiliacji, należy rozumieć jako dążenie do towarzystwa i aprobaty uzyskiwanej od innych. Badania McClellanda dowiodły też, że dla wielu osób reprezentujących kadry kierownicze ważna jest potrzeba władzy, rozumiana jako pragnienie wywierania wpływu w grupie i kontrolowania otoczenia. Zdaniem uczonego (badacza) wyjaśniała ona, dlaczego niektóre osoby stają się raczej przywódcami niż kierownikami44. Koncepcja ta dokonuje również specyfikacji cech ludzkich z dominującą grupą potrzeb. Obrazuje to tabela 1.4. Tabela 1.4. Wybrane cechy charakterystyczne u ludzi z dominacją określonego rodzaju potrzeb według teorii McClellanda
Źródło: P. Lenik, Motywatory pozapłacowe, Difin, Warszawa 2012, s. 29. 1.3.2. Teorie procesu motywacjiTeorię, opisujące mechanizmy procesu motywacji, rozpatrują zachowanie jednostki w kategoriach procesu, w ramach którego jednostka może wybrać określony sposób aktywności. Model wyboru zakłada rozpatrywanie oczekiwanych korzyści, a teorie poszukują odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób przebiega szacowanie oczekiwanych korzyści. Do teorii procesu motywowania zaliczamy: teorię oczekiwań, teorię słuszności, teorię ustanawiania celów i cykl wysokiego poziomu wykonywania zadań45. Teoria oczekiwań V. Vroom'a zakłada, że pracownicy podejmują się wykonywania takich zadań, które przynoszą określone korzyści: materialne (na przykład premie), bądź niematerialne (na przykład awans zawodowy). Teoria ta silnie podkreśla, że nagradzanie ma wpływ na działanie jedynie wtedy, gdy jednostka uważa, że nagradzany wynik jest dla niej możliwy do osiągnięcia, o ile dołoży ona większych starań. Teorie oczekiwań Vroom'a obrazuje rysunek 1.7. 
Rysunek 1.7. Teoria oczekiwań Vroom'a Źródło: J. Woźniak, Współczesne systemy motywacyjne: teoria i praktyka, Wydawnictwo Profesjonalne PWN 2012, s. 36 Krytykę teorii Zaprzeczeniem teorii Vroom'a jest teoria słuszności opracowana przez J. Staceya Adamsa. Wykorzystano w niej pojęcie sprawiedliwości i zjawisko dysonansu poznawczego. Badacz ten zwraca uwagę na konsekwencje wynikające z faktu, że jednostka zawsze ocenia pod względem sprawiedliwości zarówno nagrody uzyskane za wyniki, jak i nakłady niezbędne do uzyskania wyników. Głównym założeniem teorii Adamsa jest twierdzenie, że pracownik nigdy nie ocenia efektów swojej pracy w izolacji, lecz porównuje je z wynikami innych. Podkreśla on również, że jednostki porównują wielkość ponoszonych układów (w odniesieniu do wyników i nagród za te wyniki) z wielkością nakładów ponoszonych przez innych. Jeśli ruszają wyniki tego porównania za niesprawiedliwe, mogą wdrożyć działanie, które zmniejszą tę niesprawiedliwość. Trudno w zasadzie przewidzieć, jak dokładnie zachowa się osoba mająca poczucie niesprawiedliwości. Teoria Adamsa nie wyjaśnia, jakie rozwiązanie wybierze, ale wskazuje na pojawiający się dysonans jako mechanizm uruchamiający reakcję jednostki, gdy postrzega niezgodność między jej zdaniem, właściwą a otrzymaną nagrodą46. Do teorii procesu należy zaliczyć również teorię ustanawiania celów E. Locke'a. Podstawowym źródłem motywacji w jego teorii, podkreśla jej nazwa, jest dążenie do osiągnięcia konkretnego celu, na przykład opracowanie nowej technologii. Cel w tej teorii funkcjonuje jako główny motywator, ponieważ powoduje, że ludzie porównują swoje aktualne predyspozycje do działania z tym, które są wymagane dla realizacji celu. Zakres, w jakim ludzie są przekonani, że osiągną cel, sprawia, że aby go osiągnąć są gotowi pracować coraz ciężej i dłużej niż zwykle. Gdy cel osiągną, czują satysfakcję, są szczęśliwi. Posiadanie celu jest niewątpliwie istotne, wpływa on bowiem mobilizująco, a ponadto zapewnia wyższą jakość wykonywanej pracy. Cel uwidacznia też jasno, jaki poziom wykonania jest oczekiwany przez kierownictwo firmy. Model ten zakłada, że przekonanie o własnej efektywności i osobiste cele wpływają na poziom wykonywania zadań47. Bardziej skomplikowany niż teoria ustanawiania celów jest cykl wysokiego poziomu wykorzystania zadań, gdzie cel ma wpływ na poziom ich wykonania, będąc jednocześnie zależnym od rodzaju zadań oraz zdolności pracownika48. W myśl tej teorii zwiększenie motywacji możliwe jest, gdy:
Reasumując, należy stwierdzić, że dokonując przeglądu teorii motywowania, uwzględniono w pracy tylko te, które są najbardziej znane, a elementy niektórych spośród wielu znajdowały i nadal znajdują zastosowanie pracy przedsiębiorstwa. |