1.2. Rodzaje motywacji
Osiąganie dobrych wyników w pracy danej organizacji zależy w dużej mierze od motywacji działania. J. Penc twierdzi nawet, że „im silniejsza jest motywacja, tym energiczniejszą aktywność przejawia pracownik i tym większą wykazuje uporczywość w dążeniu do pożądanego rezultatu, naturalnie w zależności od tego, jakie stawia sobie cele i jak ocenia możliwości ich urzeczywistnienia w sytuacji swego działania”29. Biorąc pod uwagę stopień natężenia motywacji pojmowanej jako mechanizm psychologiczny, wyróżnia on motywację silną, przeciętną i słabą. Taki podział nie oznacza, że któraś z nich jest gorsza. Co więcej zauważa on, że zbyt silna motywacja czasami pogarsza działanie, a nawet je paraliżuje, gdyż silne stany uczuciowe zakłócają i deformują ludzkie czynności powodując jednocześnie ich dezorganizację30. Innego zadania jest J. Reykowski, twierdzi on, że „nawet silna motywacja, jeśli nie pociąga za sobą znacznego wzrostu intensywności, nie wpływa pogarszająco na poziom wykonania”31. J. Penc zaś przekonuje, że dla uzyskania dobrych efektów, szczególnie wtedy, gdy rozwiązuje się zadanie trudne i złożone, najkorzystniejsza jest motywacja przeciętna. Zależność jaka istnieje między sprawnością wykonania zadań
a intensywnością motywacji ma charakter krzywoliniowy, a krzywa ma kształt odwróconej litery „U” (prawo Yerkesa – Dodsona). Oznacza to, że maksimum wykonania zadania osiągnięto za pomocą motywacji średniej intensywności. Graficznie obrazuje to rysunek 1.1.
Rysunek 1.1. Intensywność motywacji a sprawność działania (wg Yerkesa – Dodsona)
Źródło: J. Penc, Motywowanie w zarządzaniu. Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1998,
s. 139.
Motywacja jest więc procesem złożonym, wymagającym ze strony zarządzającego sporej wiedzy i umiejętności. Żeby wiedzieć zastosować właściwy rodzaj motywacji wobec swoich pracowników, musi dobrze ich poznać. Każdy człowiek bowiem jest inny, niejednakowe są też jego potrzeby. „Właściwe zrozumienie motywacji i pokierowanie nią w praktyce wymaga zatem uwzględnienia w procesie poznawczym czynnej roli człowieka oraz otaczającego go świata rzeczy i symboli”32.
W sprawnym zarządzaniu powinno więc łączyć się cele indywidualne pracowników
z celami firmy, gdyż dzięki temu łatwiej wyzwalać motywację. Należy jednak zauważyć, że motywację można pobudzać stosując różne sposoby, tj. zarówno przez stosowanie ujemnych bodźców motywacyjnych, jak i dodatnich. Można więc mówić
w tym kontekście o dwóch rodzajach motywacji – motywacji negatywnej i pozytywnej. Motywacja negatywna opiera się na obawie (lęku), która pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia, jak na przykład zmniejszanie zarobków w razie częściowego wykonania zadań, zagrożenie naganą czy zwolnienie z pracy.
Motywacja pozytywna polega na stwarzaniu pracownikowi coraz lepszego urzeczywistnienia jego celów w miarę spełniania oczekiwań pracodawcy, jak np. podwyższenie zarobków, awans zawodowy, większa samodzielność itp.33
W praktyce częściej stosuje się bodźce ujemne. Dzieje się tak z wielu powodów, m.in. dlatego, że są one „mniej kosztowne”. Łatwiej bowiem jest pracownikowi coś zabrać lub zagrozić zwolnieniem z pracy niż dać nadzieję otrzymania czegoś, czego tak naprawdę firma nie jest w stanie zagwarantować. Badania dowodzą jednak, że działanie bodźców negatywnych jest mało korzystne, gdyż wyzwalają one w pracowniku poczucie lęku przed karą. Nie koncentruje się on wtedy na pracy, którą ma dobrze wykonać, lecz na tym, by nie narazić się swoim przełożonym. Kierowanie się motywacją negatywną obniża więc poczucie własnej wartości, spadek ambicji
a czasami również przyjmowanie przez pracownika postawy defensywnej. Jeśli „suma frustracji, lęków, kłopotów (czyli wzmocnień negatywnych) przewyższa sumę satysfakcji, jednostka otrzymuje nadmiar wzmocnień ujemnych, a praca staje się jedynie złem koniecznym, a niekiedy przekleństwem. Sytuacja taka zmniejsza wydolność, energię i inicjatywę(...) może być przyczyną stagnacji ekonomicznej społeczeństwa34. Mimo niewątpliwych aspektów pozytywnych, motywacja ujemna (negatywna) prowadzi generalnie do braku satysfakcji i do demotywacji.
Z wielu publikacji wynika, że to właśnie motywacja pozytywna powoduje większą aktywizację pracownika i pełniejsze wykorzystanie jego możliwości. Dzieje się tak dlatego, gdyż pracownik zaangażowany jest uczuciowo w sprawy organizacji, czuje się nawet za nią odpowiedzialny. Pozytywne nastawienie do zarządu firmy jest wynikiem oddziaływania bodźców dodatnich, tj.: awans, pochwała, wyższe wynagradzanie itp.
Reasumując, należy stwierdzić, że tylko motywacja dodatnia, ustawiona zdobywczo, może przyczynić się do podwyższenia kapitału danej organizacji,
a jednocześnie zapewnić pracownikom wyższe dochody i dać satysfakcję. Motywowanie za pomocą czynników ujemnych może wprawdzie zmuszać ludzi do wydajniejszej pracy, ale nie wytworzy w nich do niej zamiłowania i entuzjazmu.
W różnego typu przedsiębiorstwach, instytucjach czy placówkach oświatowych powinno dążyć się do tego, aby przeważała motywacja pozytywna, wspierana tylko czasami motywami negatywnymi odpowiednio do konkretnych sytuacji i postaw pracowników. J. Reykowski podkreśla, że „działalność człowieka powinna być przede wszystkim pobudzana przez pozytywne następstwa sukcesu, dobrej roboty, sprawnego wykonania działań. Ale równocześnie muszą istnieć zabezpieczenia działające
w wypadkach, gdy pozytywne pobudki okazują się niewystarczające – wtedy konieczne jest posłużenie bodźcami ujemnymi”35. Wielu innych autorów (m.in. A. McGinnis) również zaleca, aby łączyć wzmocnienie pozytywne z negatywnym, ale tak, żeby pochwała górowała nad karami.
Mimo licznych badań, analiz i opracowań teoretycznych nie opracowano do dzisiaj jednej pełnej (wyczerpującej) teorii motywacji człowieka. Nadal badacze poszukują rzeczywistych źródeł tej motywacji, starają się odpowiedzieć na pytania, co tak naprawdę wpływa na jej kierunek i natężenie i co stanowi o sile procesu motywacyjnego. Wielu autorów podkreśla, że istotne są takie czynniki jak: znajomość uzyskiwanych rezultatów, nagroda i nagana, zachęta lub zniechęcenie, rywalizacja, współzawodnictwo itp.
Wśród powstałych na przestrzeni kilkudziesięciu lat teorii wyróżnia się m.in. teorie treści, teorie procesu oraz teorie wzmocnienia. Zaprezentowane zostały na rysunku 1.2.
Rysunek 1.2. Zestawienie podstawowych koncepcji motywowania.
Źródło: A. Pyszczek – Pietroń, Motywowanie pracowników, Wydawnictwo MARINA, Wrocław 2007, s.17.
|
Yüklə 404.5 Kb.