Kachniarz łukasz motywowanie pracowników puik w łukowie fragment pracy realizowany dla koła naukowego

səhifə	2/8
tarix	24.06.2016
ölçüsü	404.5 Kb.

1 2 3 4 5 6 7 8

1.1. Wyjaśnienie pojęć: motywacja i motywowanie, motyw

Motywacja – wg „Słownika Współczesnego Języka Polskiego” – „to czynnik powodujący czyjeś działanie, zachęcający do pracy”. Czasownikowa forma tego słowa motywować (w kontekście tematu moich badań) to „skłaniać kogoś do robienia czegoś, zachęcać, pobudzać do czegoś, rozbudzać w kimś motywację do jakiegoś działania, wpływać mobilizująco” ^¹. Z kolei S. Borkowska uważa, że motywacja to stan wewnętrzny człowieka mający wymiar atrybutowy, właściwy każdemu człowiekowi, natomiast motywowanie ma wymiar czynnościowy, funkcjonalny, polegający na świadomym i celowym oddziaływaniu na motywy postępowania ludzi przez stworzenie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości oczekiwań (celów działania) dla osiągnięcia celów motywujących”^². Z obu definicji wynika, że z motywowaniem należy łączyć wiąże się wpływanie za pośrednictwem określonych bodźców (motywów) na postawy i zachowania człowieka. Motywowanie do pracy zaś polega na stosowaniu wielu zróżnicowanych indywidualnie narzędzi i instrumentów oddziaływania na człowieka^³.

M. Armstrong motywację określa jako zachowanie ukierunkowane na cel^⁴. Oznacza to, że ludzie motywowani są wówczas, gdy określony tryb postępowania doprowadzi ich do osiągnięcia wyznaczonego celu. Może to być awans zawodowy, podwyżka pensji itp.

Cz. Sikorski, zajmujący się również problemem motywacji
w przedsiębiorstwie, sądzi, że motywacja powinna być rozumiana jako działanie nieodłącznie towarzyszące procesom wymiany między pracownikiem a zatrudniającą go organizacją^⁵. Motywacja jest zatem niczym innym jak gotowością do pewnego wkładu, do podniesienia pewnych kosztów, rozumianych wielorako, w celu uzyskania dla siebie czegoś cennego. Im więcej pracownik poświęci, aby otrzymać oczekiwaną nagrodę, tym większa będzie jego motywacja. W przedsiębiorstwie powinna więc obowiązywać zasada wzajemności. Oznacza to że, jeśli pracownicy oczekują wyższych nagród, pracodawcy powinni to im zaoferować^⁶.

Motywacja jest więc zarówno źródłem, jak i sternikiem naszych zachowań.

W naszej świadomości bądź podświadomości w wyniku motywacji pojawia się chęć robienia czegoś. M.W. Kopertyńska tę chęć określa mianem motywu, pobudki albo napięcia motywacyjnego. Motyw występuje wtedy, gdy człowiek uświadamia sobie jakąś potrzebę i wyraża jednocześnie gotowość podjęcia określonych działań w celu jej zaspokojenia. Motyw nie pojawi się jednak, gdy człowiek nie jest przekonany
o możliwości osiągnięcia jakiegoś celu. Określone bodźce, zwane motywatorami, zadziałają więc tylko wówczas, gdy cel stanie się ważną potrzebą^⁷.

Motywy, podobnie jak potrzeby, dzieli Cz. Sikorski na trzy grupy: pierwotne (podstawowe), ogólne i wtórne (wyższego rzędu). Motywy pierwotne, na co wskazuje ich nazwa, są wrodzone, mają tym samym podłoże fizjologiczne. Motywy ogólne natomiast są czymś pośrednim między pierwotnymi a wtórnymi, nie mają podłoża fizjologicznego, nie są też nauczone. Są to motywy: ciekawości, oddziaływania na innych i przywiązania uczuciowego. W przeciwieństwie do pierwotnych skłaniają ludzi do zwiększenia stymulacji. Motywy wtórne zaś są produktem uczenia się. Zaliczyć do nich można motywy władzy, osiągnięć, przynależności, bezpieczeństwa i statusu^⁸.

Inny jeszcze badacza, mianowicie J. Reykowski, pojęcie motywacji łączy
z procesem psychologicznym, który nadaje naszym zachowaniom kierunek i sens. Jest to proces „regulacji, który pełni funkcję sterowania czynnościami tak, aby prowadziły do osiągnięcia wyniku (celu)”^⁹.

Motywację określa się też jako „wewnętrzny stan umysłu i ciała- marzenia życzenia, potrzeby i to, czym człowiek jest kierowany-, który pobudza daną osobę

i skłania ją do podjęcia działania^¹⁰.

Z przytoczonych definicji wynika, że są dwa rodzaje motywacji – wewnętrzna i zewnętrzna. Zdaniem R.J. Aldag i M.Sterns, z wewnętrzną motywacją mamy do czynienia wówczas, gdy „robimy to, co chcemy robić”, z zewnętrzną, gdy „robimy to, co każą nam robić”^¹¹.

Motywacja pracownicza jest wewnętrznym procesem psychicznej regulacji, od którego zależy kierunek czynności pracownika oraz ilość energii jaką jest on gotowy poświęcić na realizację celów i zadań wyznaczonych przez ten kierunek. Zasadnicze jej cechy to: kierunek – określone pragnienia lub obawy pracownika; natężenie – większy albo mniejszy zasób sił wydatkowanych na realizacje zadań i celów; stany emocjonalne – pozytywne lub negatywne uczucie związane ze spełnieniem pragnień, ewentualnie ziszczeniem się obaw pracownika^¹².

Kształtując bieżące postawy i zachowania pracowników zgodnie z celami przedsiębiorstwa, należy pamiętać, iż w każdym z wymienionych obszarów określających istotę motywacji wykorzystywane powinny być elementy kultury

i tożsamości tego przedsiębiorstwa. W organizacji o przewadze dyrektywnego stylu zarządzania, budującej swą tożsamość na bazie tradycyjnych wartości organizacyjnych – istotną rolę w wyznaczeniu kierunku motywacji pracowniczej odgrywa system formalnej kontroli, zaś jej natężenie zależne jest w decydującym stopniu od bodźców ekonomicznych (płaca, system nagród i kar pieniężnych itp.). W modelu przedsiębiorstwa, zorientowanego zaś na przeobrażenia rynkowego otoczenia, zmiana może stanowić samoistną wartość w jego kulturze, z uwagi na szanse i możliwości jego rozwoju^¹³.

V. Vroom definiuje motywację jako „proces dokonywania wyboru między alternatywnymi formami dobrowolnych zachowań”^¹⁴. Uważa on, że motywacja to niezaspokojone pragnienie. Ta prawdziwa nie może być silniejsza niż pragnienie. Wyróżnia on trzy poziomy motywacji:

Podporządkowanie: oznacza robienie tego, co każe przełożony.
Identyfikacja celu: jest już rodzajem inwestycji, rodzi pragnienie osiągnięcia celu, wzmaga motywację.
Zaangażowanie: motywacja nigdy nie jest większa niż wtedy, gdy pracownik uważa cel za własny. Jeśli przekonany jest całkowicie o tym, że dobra praca leży w jego własnym interesie, zrobi dla firmy wszystko na co go stać^¹⁵.

Zarządzający przedsiębiorstwem powinni więc maksymalnie wykorzystać potencjał pracowników i dostarczyć im właściwej motywacji. Coraz więcej firm nieprzypadkowo odchodzi od systemu „rozkazuj i rządź” na rzecz „radź
i zatwierdzaj”. Zmiana ta podyktowana jest przekonaniem, że „z niewolnika nie ma dobrego pracownika”. Nagradzanie dobrej pracy przynosi z całą pewnością więcej korzyści niż karanie za błędy popełniane przez pracownika często nieświadomie.

Przywołane definicje motywacji uwypuklają różne aspekty tego pojęcia.

W ujęciu psychologicznym motywacja ma przede wszystkim wymiar subiektywny, wewnętrzny, charakterystyczny dla każdego człowieka. Socjologowie, jak również przedstawiciele nauki o organizacji i zarządzania łączą z tym pojęcie szereg czynników zewnętrznych za pomocą których mogą wpływać na pracownika tak, aby zachowywał się zgodnie z potrzebami i interesem przedsiębiorstwa.

Podobnie jak wiele jest definicji motywacji, tak samo zagadnienie motywowania było i jest przedmiotem zainteresowania wielu autorów. Nie jest to temat zamknięty, wprost przeciwnie, wciąż trwają dyskusje nad skutecznymi sposobami motywowania pracowników. Pojawiły się wprawdzie nowe koncepcje, nadal jednak brakuje satysfakcjonujących rozstrzygnięć w dziedzinie skutecznego motywowania. Pytanie „jak motywować” jest ciągle aktualne^¹⁶.

Problematyka motywowania pracowników nabiera w ostatnich latach coraz większego znaczenia. Mają na to wpływ przemiany społeczne i gospodarcze, jakie zaistniały i nadal dokonują się nie tylko na polskim rynku pracy. Motywowanie należy niewątpliwie do najtrudniejszych funkcji zarządzania. Niełatwo jest bowiem znaleźć od razu takie bodźce (motywatory), które wpłyną mobilizująco na zachowanie pracowników i przyczynią się do pomnożenia finansów przedsiębiorstwa. Jednocześnie wzrostu jego konkurencyjności. Zainteresowanie problematyką motywowania pracowników wynika też z przekonania (opartego na wynikach wielu badań), że trwałą, silną pozycję i konkurencyjność firma zyskuje dzięki ludziom. Dlatego też wszyscy pracownicy powinni być traktowani z wielkim szacunkiem. To oni stanowią cenny kapitał, to od ich zaangażowania zależy to, jak firma będzie się rozwijać, a nawet to, czy będzie nadal funkcjonować. W ostatnich latach pojawiło się wiele nowych opracowań o charakterze naukowo-badawczym, których autorzy zgodnie podkreślają znaczenie ludzi w organizacji. Podkreśla się nawet, że pracownicy stanowią specyficzny zasób przedsiębiorstwa, źródło jego przewagi konkurencyjnej o wciąż jeszcze dużym potencjale do wykorzystania^¹⁷.

„Motywowanie - wg S. Borkowskiej – to proces celowego i świadomego oddziaływania na motywy postępowania ludzi przez stworzenie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości oraz oczekiwań dla osiągnięcia celów motywującego”^¹⁸. W przedsiębiorstwie motywowanie odbywa się przez system motywacyjny. Jest to celowo tworzony układ, stanowiący kompozycję różnych narzędzi pobudzania i stanowiący zbiór bodźców, środków i warunków, które mają zachęcić pracowników do zaangażowania się w swoją pracę, a jednocześnie dać im satysfakcję osobistą^¹⁹.

Z kolei Sudoł S. zaznacza, że motywowanie (pobudzanie, stymulowanie) „sprowadza się do stworzenia takich sytuacji, które zachęcałyby pracowników do wykonywania działań służących realizacji celów i zadań przedsiębiorstwa jako całości. Sądzi on, że „motywacja uruchamia, ukierunkowuje i wzmacnia działania pracowników”^²⁰.

Adair J. w „Anatomii biznesu” również przekonuje, że motywować to coś więcej niż poznawać motywy, ponieważ czynność tę można wykonywać wobec innej osoby. W tym przypadku motywować zasadniczo oznacza dostarczać komuś motywu lub podniety do zrobienia tego czy tamtego^²¹. Według A. Pocztowskiego „motywowanie to świadome i celowe oddziaływanie na zachowanie ludzi w procesie pracy, przy wykorzystaniu wiedzy na temat determinujących je czynników”^²².

L. Zbiegeń – Maciąg natomiast uważa, że motywowanie to stworzenie wizji (ku czemu zmierzamy, co zamierzamy osiągnąć, jakie będą z tego korzyści dla nas i dla firmy) i skierowanie energii ludzki ku tej wizji (celom)^²³. Podobnie wyjaśnia to pojęcie M. Armstrong. Twierdzi on, że motywowanie polega na takim wpływaniu na innych, by zmierzali w pożądanym przez nas kierunku^²⁴.

Zdaniem T. Oleksyna natomiast motywowanie jest to „zespół wielu różnych oddziaływań, ukierunkowanych na spowodowanie osiągnięcia zamierzonych celów

i efektów oraz przyjmowanie oczekiwanych postaw i zachowań ludzi w organizacji lub jej części”.

Z wypowiedzi tej wyraźnie (jasno) wynika, że motywowanie jest zadaniem dla kierowników wszystkich szczebli. Profesjonalne przygotowanie do tej funkcji ułatwi im z pewnością znalezienie odpowiednich motywatorów^²⁵.

Z przytoczonych wyżej definicji wynika, że motywowanie sprowadza się do działań ludzi zarządzających firmą. W praktyce obejmuje szereg przedsięwzięć mających na celu kierowanie i korygowanie zachowań niezbędnych do efektywnego wykonywania zamierzonych celów^²⁶.

Należy podkreślić, że większość przytoczonych definicji zakłada bodźcowy charakter motywowania, nastawiony na realizację celów wyznaczonych przez kierownika,

a dotyczących realizacji celów firmy. S. Borkowska słusznie zaznacza, że osiągnięcie celów osoby motywującej możliwe jest tylko wtedy, gdy spełni się oczekiwania (motywowanego) osoby motywowanej. Pracownik bowiem jest motywowany przez zaspokojenie swoich potrzeb^²⁷. Sądzę, że co do tego, nikt nie powinien mieć wątpliwości.

Reasumując, należy dodać, że problem motywacji i motywowania jest ważny dla wszystkich ludzi, bez względu na to, czy reprezentują kadry kierownicze, czy zwykłych pracowników. Zarządzający organizacją (przedsiębiorstwem, firmą, instytucją itp.), aby w sposób właściwy motywował podlegających mu pracowników, musi najpierw zadbać o własną motywację. Zdaniem R. Niermeryera, by móc motywować siebie i innych trzeba najpierw posiąść kilka umiejętności. Za najważniejsze uznaje on: siłę przekonywania, zorientowanie na cel, umiejętność przekazywania informacji zwrotnej oraz empatię. Są to w jego przekonaniu umiejętności osobiste, które u jednych mogą być rozwinięte silniej, u innych słabiej. Istotne jest jednak to, by je ćwiczyć i rozwijać. Jeśli zabraknie chęci do pogłębienia tych umiejętności w trakcie procesu osobistego rozwoju, człowiek nigdy nie będzie wiedział, jak motywować siebie i innych do lepszych wyników w pracy^²⁸.

1 2 3 4 5 6 7 8