Ders notlari
|
|  Yüklə 3.19 Mb.
|
BEYANNAME ÇEŞİTLERİVergi beyanları için 3 çeşit beyanname vardır. 1 – Yıllık Beyanname ; Bir takvim yılı içinde değişik kaynaklardan elde edilen kazanç ve iratların bir araya getirilip toplanmasına, bu suretle tespit edilen gelirin vergi dairesine bildirilmesidir. Her yıl mart ayının 30u akşamına kadar verilir. Mart, Haziran, Eylül aylarında 3 taksitle ödenir. 2 – Muhtasar Beyanname ; İşverenler veya tevkifatı yapan diğer kimseler tarafından, kesilen matrahları ile birlikte toplu olarak vergi dairesine bildirilmesinde kullanılan beyanname şeklidir.Her ayın 20si akşamına kadar kira ve ücretlerden alınır. 3 – Münferit beyanname ; Dar mükellefiyete tabi olanların yıllık beyanname ile bildirmek zorunda oldukları kazanç ve iratlardan , vergisi tevkif suretiyle alınmamış olanların bildirilmesi için kullanılır. VERGİNİN HESAPLANMASIVerginin hesaplanması için vergiye konu olan gelirlerin vergilendirilmesinde çeşitli usullerden yararlanılır.Bunlar ; 1 – Takdir usulu ; Oluşturulan bir komisyonun vergiye konu olan arsa, arazi, gibi değerlerin takdir komisyonunca belirlenmesidir, Bu usulde matrah idarece tek taraflı olarak takdir edilir. 2 – Dış görüntüler usulu ; Bu usulde mükelleflerin vergiye tabi gelirleri ve servetlerinin ölçüsü kabul edilen bazı dış göstergelerden yararlanılarak vergi hesaplanır. 3 – Götürü usul ; Bu usulde vergilendirmeye konu olan eğer veya miktarların tek tek belirlenmesi yerine aynı durumdaki mükellefler için vergi miktarının genel olarak hesaplanmasını ifade eder. 4 – Beyan usulu ; Bu usulde vergi mükellefi veya vergi sorumlusu tarafından beyan edilen vergiye tabi gelirlerinin vergi dairelerine bildirilmesi sonucu hesaplanan vergileri ifade eder VERGİNİN ÖDENMESİVergi borcunun kanuna uygun olarak vergi dairesine ödenmesine denir.Bu işlem, mükellefin direkt olarak borcunu vergi dairesine yatırması, vergi memurların borcu tahsil etmesi, ya da vergi sorumluları tarafından mükelleften kesilip vergi dairesine yatırması biçimlerinde olmaktadır. VERGİ ÖDEMENİN SÜRELERİ Tahakkuk eden verginin hangi süreler içinde ödeneceği kanunla belirlenmiştir. Buna göre ; 1 – Taksitle ödemeler ; Yıllık beyanname ile bildirilen ve gelir üzerinden tahakkuk ettirilen gelir vergisi, Mart.. Haziran Eylül aylarında ödenir. Götürü usulde tespit edilen kazançlar ile serbest meslek kazançları üzerinden tahakkuk edilen gelir vergisi, Nisan, Ağustos,Kasım aylarında ödenir. Kurumlar vergisi, Nisan,Temmuz,Ekim aylarında ödenir.
Katma Değer Vergisi , (KDV) takip eden ayın 25i akşamına kadar , Münferit beyanname ile belirtilen kazançlar ise, beyanname verme süresi içinde vergi dairesine ödenir.
ÇALIŞMA HUKUKU ÇALIŞMA HUKUKU: İş ve çalışma hayatında işçi ile işveren ve bunlarla devlet arasındaki ilişkileri düzenleyen kuralların tümüne denir. Günümüzde milyonlarca insan, işçi, işveren, ve işveren vekili konumları ile iş ve çalışma alanında ekonomik ve sosyal ilişki içindedirler. Her ailede en az bir kişinin işçi işveren veya işveren vekili olduğu düşünülürse Çalışma Hukukunun etki alanı bütün toplumdur. Ayrıca bu alanı gerek yasal açıdan denetleyen, yaptırımlar uygulayan, alandaki kişilerin haklarını güvence altına alan, sorumluluklarını yerine getirmelerini sağlayan, iş hayatının düzen içinde sağlıklı devamına çalışan devlet bulunmaktadır. Ülkemizde Cumhuriyetle birlikte İş ve Çalışma hayatını düzenleyen kurallar da yeni yapı içinde modern hale getirilmiştir. Özellikle 1961 anayasası ile düzenlemeler yapılmıştır. Sendikalar Kanunu, Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu 1961 Anayasası ile yürürlüğe konulmuştur. Daha sonra 1971 yılında yürürlüğe giren 1475 Sayılı İş Kanunu iş hayatını düzenleyen temel yasa haline gelmiştir. 22.05.2003 tarihinde ise 4857 sayılı İş Kanunu kabul edilerek İş ve Çalışma dünyasının hukuku yeniden düzenlenmiştir. 1982 Anayasasında yer alan İş ve çalışma hayatını düzenleyen kurallar, ülkemizin AB ye girme çalışmaları kapsamında yeniden düzenlenmekte, diğer alanlar da Mastriht ve Kopenhag kriterleri ölçü alınarak uzun bir süreç içinde yenilenmektedir. ÇALIŞMA HUKUKU İLE İLGİLİ TANIMLAR İşyeri: İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşçi: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. İşyeri açma: 4857 sayılı kanun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran her ne suretle olursa olsun devralan çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren işyerinin unvan ve adresini çalıştırılan işçi sayısını çalışma konusunu işin başlama ve bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini varsa işveren vekili veya vekillerinin adı soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır. İş Sözleşmesi: Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmesi diğer tarafın (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler her çeşit resim ve harçtan muaftır. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç 2 ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini süre belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli iş süreli iş sözleşmesinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi 2 aylık süre dolmadan sona ermiş ise bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
b) Sürekli İş: Nitelikleri bakımından 30 günden fazla süren işlere sürekli iş denir. SÜRE BELİRLİLİĞİ BAKIMLINDAN İŞ SÖZLEŞMELERİ a) Belirsiz süreli iş sözleşmesi: İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmaması halinde bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. b) Belirli süreli iş sözleşmesi: Belirli süreli işlerde, veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekillerde yapılan iş sözleşmesine belirli süreli iş sözleşmesi denir. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılmaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirli süreli olma özelliğini taşır. BELİRLİVE BELİRSİZ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN SINIRLARI a) İki sözleşmenin ayırımını haklı kılan bir neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı, belirsiz iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. b) Belirli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. c) Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem aralığında haklı bir neden yoksa belirsiz sözleşmeyle çalışan emsal işçi hakkında da aynı kıdem uygulanır. d) Bir işyerinde belirli ve belirsiz sözleşmeyle çalışan 2 farklı türde işçi yoksa o iş kolundaki şartlara uygun bir işyerinde belirli sözleşmeyle çalıştırılan işçi dikkate alınır. KISMİ SÜRELİ VE TAM SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ a) Tam süreli iş sözleşmesi: İşçi normal haftalık süreyi tam çalışıyorsa buna tam süreli iş sözleşmesi denir. b) Kısmi süreli iş sözleşmesi: İşçinin çalışma süresi tam süreli sözleşmedeki işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmişse buna kısmi süreli iş sözleşmesi denir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN (AKDİN) FESHİ Yapılan iş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından sona erdirilmesine sözleşmenin feshi denir. Çalışma hayatında sözleşme feshi sık karşılaşılan bir durum olduğundan ve fesih sonrası kanunun, taraflara maddi manevi sorumluluklar yüklemesinden dolayı feshin geçerli sebebe dayanması ve fesih öncesi bildirim yapılması ve diğer konular önemli hususlardır. 4857 sayılı iş kanunun 17- 27. maddeleri fesih ile ilgili konuları kapsamaktadır. Bu nedenle belirtilen maddelerin ilgili şahıslar tarafından iyi bilinmesi ve yerine getirilmesi kanun karşısındaki sorumluluk açısından önemli bir husustur.
Belgenin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi, yahut işçiyi işine alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.
İşçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir. İki çeşit grev vardır a) Kanuni grev: Toplu iş sözleşmesi sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir. b) Kanun dışı grev: Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denir. Siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grevdir. İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin müeyyideleri uygulanır. Devletin ülkesi ve Milletiyle bölünmez bütünlüğüne, Cumhuriyete, Milli güvenliğe aykırı amaçla grev yapılamaz. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ Tanımından da anlaşıldığı gibi, Grevin Toplu İş Sözleşmesi ile çok yakın bir ilgisi bulunmaktadır. Bu nedenle Grev ve Lokavt konusu içinde Toplu İş Sözleşmesinin bilinmesi gerekir. Toplu İş Sözleşmesi: Hizmet akdinin(iş sözleşmesi) yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir. Toplu iş sözleşmeleri tarafların karşılıklı hak ve çıkarlarını sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri ihtiva edebilir. Toplu iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmadıkça geçerli değildir. Toplu iş sözleşmelerinin süreleri 1 yıldan az 3 yıldan çok olamaz. LOKAVT İş yerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin işten uzaklaştırılmasına Lokavt denir. İki çeşit Lokavt vardır a) Kanuni Lokavt: Toplu İş Sözleşmesi sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta Kanuni Lokavt denir. b) Kanun dışı Lokavt: Kanuni Lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan Lokavta Kanun dışı Lokavt denir. KANUNİ GREV VE LOKAVT KARARI İşçi veya işveren temsilcileri uyuşmazlığın çözülemediğini yasanın 23. Maddesine göre belirten tutanağın tebliğinden itibaren 6 iş günü geçmeden grev veya Lokavt kararı alınamaz. Grev ve Lokavt konusu, 2822 sayılı Grev ve Lokavt Kanununda hüküm altına alınmıştır. Geniş bilgi için adı geçen Kanunun incelenmesi gerekir. KIDEM TAZMİNATININ TANIMI Kıdem Tazminatı: İş Kanununa tabi işçilerin hizmet sözleşmelerinin kanunda belirtilen bir nedenle sona ermesi halinde işçinin çalışma süresine göre işverence ödenen her yıl için 30 günlük ücret tutarındaki parayı ifade eder. 4857 Sayılı İş Kanununun Geçici 6. Maddesi Kıdem Tazminatı ile ilgilidir. Kanun metnine geçmeden önce Kıdem Tazminatının esasını ve önemini bilmek gerekir. kıdem Tazminatı İş Hukukumuzun en önemli müesseselerinden biridir. Bu nedenle devamlı değişiklikler göstermektedir. Kıdem Tazminatı ücret olarak mütalaa edildiği gibi, işe bağlılık ikramiyesi, işsizlik tazminatı, emeklilik ikramiyesi gibi de mütalaa edilmektedir.Yargıtay 9. Dairesi Kıdem Tazminatı için: Kıdem Tazminatı ücret kavramı içinde düşünülemez. Kanundan doğan bir tazminat hakkıdır. Doğuş sebebi ve gerekçesi ne olursa olsun kıdem tazminatı kanundan doğan özel bir tazminat hakkıdır. Kıdem tazminatında tartışmalara neden olan önemli bir husus iş sözleşmesinin feshi halinde, fesih işleminin kanuna uygun olup olmadığıdır. İşçilerin kıdemleri hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatı çalışmaların toplamı üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İşçinin kanun hükmünden yararlanması için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlaması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiyesi ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatının miktarı; Devlet Memurları kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı Emekli Sandığı kanunun hükümlerine göre, bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren, şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir. Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam oranı %6 dır.(2475 Sayılı iş Kanununda bu ora % 2 idi) Ancak özürlüler için belirlenecek oran toplam oranın yarısından az olamaz (% 6nın) Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı toplam işçi sayısına göre hesaplanır. İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumundan sağlarlar. Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranların üstünde özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştıran işverenlerin her özürlü için 506 sayılı SSK’na göre ödemeleri gereken işveren sigorta prim hisselerinin % 50 sini kendisi %50 sini hazine öder.
Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma bir yönetmelikle hüküm altına alınır. ÜCRET Ücret: Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen bir tutardır. ÜCRET ŞEKİLLERİ a) Yarım Ücret; Zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan ve çalıştırılamayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. b) Fazla Çalışma Ücreti: Ülkenin genel yararı, işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi nedenlerle, kanunda yazılı koşullar içerisinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade eder. Fazla Çalışma ücretinde; - Fazla çalışma saatinin ücreti normal çalışma ücretinden %50 daha fazla ödenir. - Normal çalışma süresinin sözleşmede 45 saatin altında tespit edilmesi halinde ise fazla çalışma saatleri % 25 fazla ödenir. - Fazla çalışma saatlerine karşılık ücret yerine işçi 1,5 saat izin kullanabilir. - Fazla çalışma için işçinin onayının alınması gerekir.
Sözleşmelerde hüküm yoksa söz konusu çalışma için işçinin onayı gereklidir. Ulusal bayram ve tatil günlerinde işçiler çalışmazlarsa o günün ücreti tam ödenir. Tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenir.
Primler, hazırlama, tamamlama, sosyal yardımlar, olarak yapılmış ödemeler, ulusal bayram ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz. ÜCRET ÖDEMEDE ÖZELLİKLER a) Ücret kural olarak Türk parası ile, işyerinde veya hesap açılan bir bankada ödenir. b) Ücret yabancı bir para ile kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. c) Emre muharrer senet (bono) kupon, veya yurtta geçerli bir parayı temsil ettiği iddia olunan bir senet veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılmaz. d) Ücret en geç ayda bir ödenir. İş veya toplu iş sözleşmesi ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. e) İş sözleşmesinin sona ermesinde işçini ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan, para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. f) Ücret alacaklarında zaman aşımı süresi 5 yıldır. ÜCRETİN HESAPLANMASI İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde, işçiye ücret hesabını gösterir imzalı ve iş yerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada; a) Ödemenin günü ve ilgili olduğu dönem, b) Fazla çalışma süresi, c) Hafta, bayram ve genel tatil ücretleri, d) Asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler, e) Vergi, Sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintiler ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit harçtan muaftır. İZİN HAKKI VE İZİN SÜRELERİ İş yerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu kanunun yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz. Hizmetlerine göre İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi şöyledir. a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden, b) Beş yıldan fazla on beş yıla kadar ( on beş yıl dahil) 20 günden, c) On beş yıl ( dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olmamak üzere izin verilir. Yıllık izin süreleri toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir ASGARİ ÜCRET İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı olarak ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün şartları üzerinden asgari (en az) düzeyde karşılamaya yeten ücrettir. ASGARİ ÜCRETİN BELİRLENMESİ İş sözleşmesi ile çalışan ve bu kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarını düzenlenmesi için, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Asgari Ücret Tespit Komisyonunca en geç 2 yılda bir belirlenen en az ücrete denir. ASGARİ ÜCRET TESPİT KOMİSYONU ÜYELERİ a) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının tespit edeceği bir üye başkanlığında Çalışma Genel Müdürü veya Yardımcısı, b) ÇSGB. İş sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya Yardımcısı, c) DİE. Ekonomik İstatistikler Daire Başkanı veya Yardımcısı, d) DPT. Müsteşarlığından konu ile ilgili Daire Başkanı veya yardımcısı, e) Bünyesinde en çok işçi bulunduran en üst işçi kurulmuşundan değişik iş kollarından 5 üye, f) Bünyesinde en çok işveren bulunduran en üst işveren kuruluşundan değişik iş kollarından 5 üye den Asgari Ücret Tespit Komisyonu kurulur. Komisyon kararları kesindir. Kararlar resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer. İŞİN DÜZENLENMESİ Çalışma Süresi: Genel olarak çalışma süresi haftada 45 saattir. Aksi karalaştırılmamışsa bu süre işyerlerinde haftanın çalışma günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. ÇALIŞMA SÜRELERİNDEN SAYILAN HALLER a) Maden, Taş ocağı, Yer altı ve Su altında çalışacak işçilerin asıl çalışma yerine inmek için geçirdiği süreler. b) Başka bir yere çalışmak için gönderilen işçilerin yolda geçirdiği süreler, c) İşçinin iş yerinde hazır olduğu halde bekleyerek boş geçirdiği süreler, d) Çocuk emziren kadının işçinin çocuğuna süt vermek için geçirdiği süreler, e) Demiryolu, karayolu, köprü yapımı korunması ve onarımı için işçilerin topluca başka bir yere götürülüp getirildiği süreler, çalışma sürelerinden sayılır. İşin niteliğinden olmayıp işveren tarafından sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilmesi çalışma süresinden sayılmaz. GÜNLÜK ÇALŞMANIN BAŞLAMA VE BİTİŞ SAATLERİ Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri iş yerlerinde işçilere duyurulur. İşin niteliğine göre başlama bitiş saatleri işçiler için farklı düzenlenebilir. ARA DİNLENMESİ Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak sureti ile işçilere; a) Dört saat ve daha kısa süreli işlerde; 15 dakika, b) Dört- Yedi buçuk saate kadar süreli işlerde; 3 dakika, c) Yedi buçuk saatten fazla işlerde 1 saat ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az süreler olup aralıksız verilir. ÇOCUKLARI ÇALIŞTIRMA YASAĞI Çalıştırma Yaşı ve Çocukları Çalıştırma Yasağı: On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak on dört yaşını doldurmuş ve İlköğretimi tamamlamış çocuklar, bedensel ve zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde, güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun gördüğü ş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, Onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez. On sekiz yaşını doldurmamış çocuk veya genç işçiler bakımından yasak olan işler ile on beş yaşını tamamlamış ancak on sekiz yaşını tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, On dört yaşını bitirmiş İlk öğretimi tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri hafif işler ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 6 ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir. Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde 7 ve haftada 35 saatten fazla olamaz. Ancak 15 yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde 8 ve haftada 40 saate kadar arttırılabilir. Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere en fazla günde 2 saat ve haftada 10 saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıdaki 1. fıkrada öngörülen süreleri aşamaz.
Sosyal Sigortalar Kurumu işe ilk giriş muayenesini yapmaktan kaçınamaz. Birinci fıkrada yazılı hekimlerce verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakın SSK. Hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur. Bu raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. YASAĞA RAĞMEN ÇALIŞTIRMA ....Yaşı veya kadın oluşu gibi sebeplerle herhangi bir işte çalışması yasak bulunan işçinin yasağa rağmen çalıştırılmış olması halinde, işçi sayılacağına ve bundan dolayı işçi sigortaları kanununun işçilere tanıdığı haklardan istifade edeceğine ....... şeklindeki karar, Yargıtay kararı olup, 3308 sayılı Çıraklık ve Mesleki Eğitim Kanununa göre de Çocukların haftada 10 saatlik teorik eğitime devamlarının sağlanması ile hem çırak devlet tarafından sigorta ettirilecek hem yukarıda yazılı olan işverene yönelik cezai yükümlülük ortadan kalkacaktır. TİCARİ İŞLETME Kazanç sağlamak amacıyla kurulan ticarethane veya fabrika şeklindeki müesseselerdir. Ticaret Hukuku ile ilgili konular 6762 Sayılı Türk Ticaret Kanununun kapsamında ele alınmaktadır. TACİR Bir ticari işletmeyi kısmen de olsa kendi adına çalıştıran kişiye tacir denir. Tacirler, gerçek ve tüzel kişi olarak iki şekilde değerlendirilir. Bir işletmeyi kendi adına çalıştıran veya bir şirketin ortağı olarak kısmen kendi adına işletenler gerçek kişidir. Ticaret şirketi adı ile faaliyetlerini sürdüren müesseseler tüzel kişiliktir. Devlet eli ile kurulan ve şahıslar tarafından kurulan şirketler buna örnek sayılabilir. Örnek; Ziraat Bankası, Koç Kuruluşları vb. TİCARET SİCİLİ Ticaret mahkemelerinin bulunduğu yerlerde ticari işlemlerin kayıt ve tescil edildiği ve herkesin yararlanabildiği resmi kütüklere denir. Gerçek veya tüzel kişilik olarak ticaret yapmak isteyenler işletmelerini Ticaret Siciline kayıt ettirmek zorundadır. Kayıt bilgileri Ticaret Sicili Gazetesinde yayımlanarak ilan edilmiş olanlar işletmelerini kurmuş ve ilgililere bildirmiş sayılırlar. TİCARET ÜNVANI İŞLETME ADI Türk Ticaret Kanununa göre her tacir, işletmesine ait işlemleri bir ticaret unvanı ile yapmaya, işletmesine ait senet, ticari mektup ve diğer evrakı bu unvan altında imzalamaya mecburdur. Ticaret unvanı ile bir tacirin diğer tacirlerle karıştırılmasını engellenmiş olur. Ticari işletmenin açıldığı günden itibaren 15 gün içinde seçtiği işletme adını bulunduğu yerin Ticaret Siciline tescil ve ilan ettirmek zorundadır.Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Defterler kullanılmaya başlanmadan önce notere tasdik ettirilir. Saklanma süreleri vergi usul kanununa göre 5 yıl Türk ticaret kanununa göre 10 yıldır. TİCARET ŞİRKETLERİ Ticaret Şirketi: Tüzel kişiliğe sahip şirket sözleşmesinde yazılı işletme konularını gerçekleştirmek için kurulmuş olan ticari kuruluşladır. Çeşitleri : 1 – Kollektif şirket; Birden fazla şahsın bilgi, beden ve sermaye güçlerini bir araya getirerek yaptıkları ortaklıkla meydana gelen şirkettir. Şirket doğrudan şahıslara dayandığı için buna şahıs şirketi de denir. Genellikle aynı aile veya yakın şahıslardan oluşur, büyük işler yerine daha karlı işlere girerler. 2 – Komandit Şirket; Kollektif ve Anonim şirketler arasında bulunan, ‘komandite’ ortakları ile sermayelerini arttıran, ‘komanditer’ ortakları ile de faaliyetlerini sürdüren şirketlerdir. Komandit şirketlerde komanditer olanlar şirkete yalnız sermayeleri ile katılarak gücünü arttırırlar, komandite olanlar ise, hem komanditerler gibi, hem de şirkette bizzat çalışma ve söz sahibidirler. 3 – Anonim Şirketler; Sermayesi paylara bölünmüş olan en büyük şirket çeşididir.Anonim şirketlerde sermaye payları (aksiyon) aksiyonerler tarafından satışa çıkarılarak şirketin sermayesi önemli miktarlarda arttırılır. Aksiyonlarda alanın ismi yazılı ise buna, nama muharrer hisse senedi, isim yazılı değilse, hamiline mahsus hisse senedi denir. Şirketin genel kurulu ( ortakları) idare meclisi, genel müdürü ve yeteri kadar denetçisi vardır 4 – Limited Şirket: En az iki en çok elli kişi ile kurulan, iştirak ettikleri sermaye oranında şirkette sorumluluğu bulunan ortakların oluşturduğu şirkettir. Limited şirketin sermayesi Anonim şirketteki gibi paylara bölünmemiştir. 5 – Kooperatif Şirket: Aynı üretim dalında faaliyet yapan kişilerin(ziraatçı ve küçük sanatkarlar gibi) sermayelerinin bir kısmını bir araya getirerek ekonomik amaçlarla oluşturdukları şirket çeşididir. a) Tüketim Kooperatifleri, b) Mübayaa ( satın alma) satış ve kredi kooperatifleri olmak üzere çeşitleri vardır. Kooperatif şirketler kar amacından daha çok ortaklarının ihtiyacı olan mal ve hizmetleri daha uygun şartlarda temin etmek için çalışırlar. Dönem sonunda kar edilmişse bu kar risturn adı ile ortaklara dağıtılır. Kooperatifler kişilerin istek ve güç birliği ile kurulur. Demokratik esaslar çerçevesinde faaliyet yürütürler. |