Ana səhifə

Xalqaro menejment


Yüklə 1.23 Mb.
səhifə14/16
tarix25.06.2016
ölçüsü1.23 Mb.
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   16

Xulosalar

1. Xalqaro firmada inson resurslarini boshqarish xususiyatlari xorijiy filiallarning kadrlar siyosati bilan bog’liq. Xalqaro korporatsiyalarda inson resurslarini boshqarish bo’yicha turli xil yondashuvlarning mavjud bo’lishiga qaramay, ularning aksariyat qismi belgilangan maqsadlarga erishish hamda chet elda korxonaning iqtisodiy rivojlanishi uchun yuqori malakali xodimlar muhim ahamiyatga egaligini e’tirof etadi.

2. Kompaniya shtatini to’ldirish jarayonida malakali mutaxassislarga bo’lgan ehtiyojni hisobga olmaslik aslo mumkin emas. Har bir firma o’z ishini yuqori darajada bajarish hamda malakasini oshirish layoqatiga ega bo’lgan kadrlar va yollanma xodimlarga bo’lgan ehtiyojni aniqlashdan boshlashi zarur.

3. Xalqaro miqyosda inson resurslarini boshqarish mamlakat ichkarisida inson resurslarni boshqarishdan katta farqlanadi.

4. Xorijiy korxonalarni boshqarish shakllari ko’proq ish beruvchining qaysi mamlakatda biznes bilan shug’ullanayotganligi hamda inson qaerda faoliyat olib bormoqchi ekanligiga bog’liqdir. Kompaniyaning xorijdagi filialining rahbari mustaqil ishlay olish qobiliyatiga ega bo’lishi kerak, chunki chet eldagi ko’pgina vazifalar harajatlarni qisqartirish maqsadida bekor qilingan.

5. Xalqaro firmalar boshqaruv xodimlarini odatda mahalliy fuqarolar va ekspatriantlar (xorijdan kelgan kadrlar)ga bo’lishadi. Ekspatriantlar o’z navbatida kelib chiqish mamlakati fuqarolariga va uchinchi davlat fuqarolariga bo’linadi.

6. Firmalar uchun ekspatriantlar tanlab olishda faqat texnik bilimdonlik mezoniga e’tibor bermasdan, yangi madaniyatga moslashuvchanlik qobiliyatining uch tomonini, ya’ni o’zini saqlash, mahalliy kadrlar bilan qoniqarli munosabatlarni tashkil qilish, bilim olish qobiliyatini hisobga olish zarur.

7. Uzoq muddatli xizmat safaridan qaytgandan so’ng asosan uch xil muammo paydo bo’ladi: shaxsiy moliyaviy ahvol, korporatsiyadagi o’zgargan sharoitlarga qayta moslashish, o’z mamlakatidagi hayotga moslashish.

8. Chet davlatlarda ishlab chiqarishni yo’lga qo’yayotgan kompaniyalar mehnat bozoridagi farqlarni hisobga olishi zarur.
Tayanch iboralar:

Repatriatsiya muammolari, mehnat bozoridagi tafovutlar, optimal texnologiyalar, xalqaro kompaniyada mehnatga haq to’lash, ekspatriantlar mehnati.


Nazorat savollari:

1. Xodimlar xizmat safaridan qaytganidan so’ng qanday muammolar kelib chiqishi mumkin?

2. Xalqaro kompaniyada mehnatga haq to’lash qanday xususiyatlarga ega?

3. Nima uchun mehnat bozoridagi tafovutlarni hisobga olish zarur?

4. Milliy va xalqaro darajalarda inson resurslarini boshqarish xususiyatlari qanday farqlarga ega?

5. Xorijiy filial boshqaruvchisini tayinlashda qanday qiyinchiliklar mavjud?

6. Mahalliy boshqarish xodimlaridan foydalanish qanday ijobiy va salbiy tomonlarga ega?

7. Ekspatriantlar deganda kimlar nazarda tutiladi?


Tavsiya etiladigan adabiyotlar

  1. Nazarova G.G., Nazarova R.R., Salixova N.M., Muxamedjanova G.A., Ismailova N.S. Xalqaro menejment. O’quv qo’llanma. T.: TDIU, 2009.

  2. Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С. Международный менеджмент: Учебник. 4-е изд.- СПб: Питер, 2008.

  3. Иваненко А.Г. Инновационный менеджмент: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2009.

  4. Кузьмина Т.И. Международный менеджмент. Управление в международных компаниях. М., 2004.



10 - MAVZU. XALQARO BIZNES ETIKASI VA XALQARO ALOQALAR MENEJERIGA QO’YILADIGAN TALABLAR
Madaniyat omilining xalqaro menejmentdagi roli
Menejer bu o’rinda kerakli, zarur turni tanib olishi, bir tomondan muhim vazifa bo’lsa, boshqa tomondan – xalqaro menejerning qo’lida kuchli vositadir.

Xalqaro biznes-etiket – juda keng sig’imli tushuncha bo’lib, muzokaralar jarayoni va ishbilarmonlik subordinatsiyasiga amal qilish masalalari bilan cheklanmaydi. Xalqaro biznes-etiketning asosiy tarkibiy qismlari quyidagilar:



  1. Salomlashish qoidasi;

  2. Murojaat qoidasi;

  3. Tanishtirish qoidasi;

  4. Ishbilarmonlik aloqalarini tashkil qilish;

  5. Ishbilarmonlik subordinatsiyasi;

  6. Ishbilarmon kishining tashqi qiyofasini shakllantirish bo’yicha tavsiyalar;

  7. Pul munosabatlari etika me’yorlari;

  8. Sovg’a va suvinirlar almashinish qoidalari;

Xalqaro ishbilarmonlik etiketi ko’p jihatdan xususiy vaziyatlarda qabul qilingan yaxshi muomala qoidalaridan farq qiladi.


    1. Global menejer uchun etikaning ahamiyati

Global menejer uchun turli mamlakatlar va qit’alar sharoitida mehnat qilish bilan bilan bog’liq bo’lgan ahloq, ma’naviy talablar va me’yorlarning umuminsoniy xarakterini tushunish ichki milliy va xalqaro nizolarning oldini olishga yordam beradi. Bunday ziddiyatlar ehtimoli kompaniya boshqaruvchisiga nisbatan xalqaro menejer uchun yuqoriroq hisoblanadi.

Xalqaro menejerning o’z kundalik faoliyatida duch keladigan davlatlar o’rtasidagi iqtisodiy va siyosiy tafovutlar ko’pincha sayyoramizda yashovchi etnik guruhlarning ijtimoiy-madaniy rivojlanishidagi farqlarning natijasi ekanligiga ishonch hosil qiladi. Bu tafovutlar menejment uslubiga, ishlab chiqarish va sotishni tashkil etishga, mahalliy mutaxassislar bilan ishlab chiqarish munosabatlariga va pirovardida qabul qiluvchi mamlakatda mehnat unumdorligi va xalqaro kompaniya xorijiy filiali haqidagi ommaviy fikrga bevosita ta’sir etadi.

Ziddiyatlar xalqaro menejerning bir tomondan qabul qiluvchi mamlakat ijtimoiy fikrini inkor etib, faqat iqtisodiy yutuqka erishishga qaratilgan faoliyat yuritganda, boshqa tomondan esa, ko’p sonli shaxslar guruhlarini o’z faoliyatining to’g’riligi, foydaliligi yoki hech bo’lmaganda zararsiz ekanligiga ishontira olmaganda vujudga keladi. Bunday guruhlarga masalan, qabul qiluvchi mamlakatda xalqaro kompaniyaning filiali ishchi va xizmatchilari, mahalliy hissadorlar, hukumat mansabdorlari, tegishli kasaba uyushmalar rahbariyati va hokazolar kiradi. Menejer va ular o’rtasida ba’zan maxsus mahalliy qonunchilik yordamida hal qilish mumkin bo’lmagan baxsli ziddiyatlar vujudga keladi.

Bu holda global menejer jamiyat oldidagi o’z ma’suliyatini anglashi va har qanday yo’l bilan foyda olish prinsipini cheklash yo’li bilan o’z xatti-harakatlarini ahloqiy jihatdan qoralanishiga yo’l qo’ymasligi zarur. Bu foyda olish prinsipini umuman inkor etishni emas, balki qabul qiluvchi mamlakatdagi mavjud ijtimoiy me’yorlarni buzishga olib kelganda, iqtisodiy samaradorlik mantiqi bilan rivojlanayotgan taraqqiyot kishilar uchun havf-xatar manbaiga aylangan holda uni cheklashni nazarda tutadi.

Ahloqiy me’yorlar korxona rahbarining xatti-harakatlarini ma’lum darajada, jumladan, xalqaro menejer nuqtai nazaridan iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiq bo’lgan tadbirlar kishilar, atrof-muhit uchun havf-xatar tug’dirishi mumkin bo’lgan vaziyatlarda ham cheklaydi. Bu qarashlarga global menejer faoliyatida ustunlik berilishi kerak, chunki qabul qiluvchi mamlakatlarda xorijiy va qo’shma korxonalar tobora ko’proq darajada jamoatchilikning kuchli e’tibori ostida amal qilmoqda.

Xalqaro menejerning ahloqiy jihatdan qo’pol xatolariga quyidagilarni kiritish mumkin:

- qabul qiluvchi mamlakatlarda ishbilarmonlik muhiti va madaniy hayot xususiyatlarini o’rganishni inkor etish;

- xorijiy faoliyat natijalarini oshirib kutish;

- chet ellik sheriklar bilan o’zaro tushunishga erishishga intilmaslik;

- chet ellik sheriklar bilan muntazam muloqot qilmaslik, shu jumladan, ular bilan iliq shaxsiy munosabatlar ahamiyatini yetarli baholamaslik;

- vujudga kelgan muammolar va kelishmovchiliklarning sabablarini yaxshi o’rganmasdan turib, chet ellik sheriklar bilan munosabatni uzish.

Jahon iqtisodiyotining zamonaviy bosqichida global menejer malakasi iqtisodiy va texnik bilimlardan tashqari ijtimoiy sohadagi bilimlar va muloqotga kirishuvchanligini ham o’z ichiga olishi kerak. Ziddiyatlar vujudga kelganda tinchlik o’rnatilishini kifoya deb biluvchi an’analar eskirib qoldi. Hozirgi vaqtda xalqaro menejer duch keladigan muammolarning hal qilinishi bundan manfaatdor bo’lgan barcha shaxslar va huquq sub’ektlari o’rtasida kelishuvga, ya’ni konsensusga erishish bilan bog’liq.

Ratsional konsensusga erishish vositasi sifatida muammo hal qilinishidan barcha manfaatdorlarni qat’iy argumentatsiyalash (isbotlash) asosida sog’lom tafakkur ovoziga murojaat qilish nazarda tutiladi. Bunda global menejer o’z faoliyatining ijtimoiy oqibatlarini hisobga olishi shart. Bunga xalqaro kompaniya xorijiy filialining boshqarish loyihasi va qarorlar qabul qilish qaltisligi bilan bog’liq munozaralar ularning amalga oshirilish darajasi nuqtai nazaridan yordam berishi mumkin. Qarorlar qabul qilish usuliga bunday yondashuv qarorlarning boshqa manfaatdor shaxslar uchun keltirib chiqarishi mumkin bo’lgan qaltislik darajasini jiddiy pasaytiradi.

Bir vaqtning o’zida konsensus muhim qarorlar qabul qilinishida tadbirkorlik omadini ta’minlashga o’z hissasini qo’shadi, chunki u ma’lum darajada noto’g’ri qarorlar qabul qilinishidan, noratsional kapital qo’yilmalarni amalga oshirishdan, havfli vaziyatlar tug’ilishidan kafolatlaydi. Xalqaro menejerlarda qabul qilinayotgan qarorlarni ahloqiy baholash va isbotlash qobiliyatlarini rivojlantirish maqsadida rivojlangan davlatlarning ko’pgina o’quv yurtlarida biznes-etika majburiy fan sifatida o’qitiladi.


    1. Xalqaro biznesni ahloqiy yuritishning asosiy belgilari

Xalqaro biznes – bu turli davlatlardagi sheriklarning o’zaro ishonchi bo’lib, busiz hamkorlikni amalga oshirish mumkin emas.

Biznesni ahloqiy yuritishning 3 ta asosiy belgilari mavjud:


  1. Biznesning o’z maqsadlariga muvofiqligi.

  2. Sog’lom tafakkurga bo’ysunish.

  3. Oddiy madaniy prinsiplar asosida harakatlanish.

Xorijiy sharoitlarga moslashishning asosiy omili bo’lib, mahalliy aholi bilan og’zaki, yozma va so’zsiz vositalar (gavda tutilishi, mimika va harakatlar) yordamida muloqot o’rnatilishi hisoblanadi. Bunda estetika me’yorlari - rang, dizayn, simvollar, didlar bo’yicha millatlar tafovutlarini hisobga olish zarur. Din xususiyatlari hatto yangi texnologiyalarning ishlab chiqarishga tatbiq qilinishiga ta’sir etishi mumkin. Katta oilalar va qardosh guruhlar ko’p bo’lgan mamlakatlarda firmalar odatda xodimlarni yaxshi uy-joylar bilan ta’minlash, xodimlar farzandining ta’lim olishi, sog’liqni saqlashi va dam olishi uchun sharoitlar yaratishga mas’ul. Bunday xususiyatlarni hisobga olmasdan turib xorijiy korporatsiya qabul qiluvchi mamlakatlarda ziddiyatlardan xalos bo’la olmaydi.

Qabul qiluvchi mamlakatlarda urf-odatlar, din, hukumat siyosati omillarini hisobga olish muhim, chunki ular bayram kunlari, ishdagi tanaffuslar, jins kamsitilishi, xizmat ko’tarilishi, pensiyaga chiqish yoshi, insonparvarlik maqsadlariga to’lovlar miqdori, daromadlar taqsimlanishi, mahalliy personalni tanlashni aniqlaydi. Masalan, Islom jumani diniy bayram deb e’tirof etadi, besh vaqt namozni, yilda bir oy ro’za tutishni, kambag’allarga daromadning bir qismini berishni nazarda tutadi. Induizm ayrim toifa (kasta) vakillarining xizmat bo’yicha ko’tarilishiga qarshilik bildiradi. Konfutsiylar xodim sifatlarini baholashda ularning malakasiga emas, balki yoshiga ko’proq e’tibor beradilar.

Shu bilan birga xalqaro biznes etikasi o’zining sog’lom fikr va oddiy insoniylik tushunchalari bilan barcha mamlakatlar va qit’alarga bir xil darajada tarqalgan. Bir davlatda talabga ega bo’lmagan, boshqa mamlakatda iste’molchilarning daromadlari va didiga mos keluvchi tovarlarni sotish ahloqiydir. Masalan, hozirgi vaqtda past aholi turmush darajasiga ega davlatlarda oq-qora televizorlarni eksport qilish ahloqan mumkindir. Shu bilan birga biror mamlakatda inson salomatligi va atrof-muhit uchun zararli deb hisoblangan tovarlarni hech qaysi bir mamlakatda sotish mumkin emas.

Biznesda raqobat mumkin va ahloqiy jihatdan qoralanmaydi. Biroq u har doim sog’lom fikr va oddiy insoniylikning jiddiy me’yorlari bilan cheklangan bo’lishi hamda obro’ tushishiga olib kelmasligi kerak. Vujudga kelgan sharoitlar ishlab chiqaruvchini nisbatan yuqori sifatli tovarni ishlab chiqarib pastroq bahoda sotishga majbur qilishi mumkin. Lekin hech bir vaziyat yolg’on, tuhmat, o’g’rilik, jismoniy zo’rlash va qonunbuzarlikni oqlay olmaydi. Xususan, iste’molchilarni aldashga yo’l qo’yilmaydi, chunki ular bilan munosabatlar reklama singari uzoq muddatli yetkazib berishlar va sotuvlarga yo’naltirilgan holda olib borilishi kerak.

Yuqori baho natijasida doimiy yoki potensial iste’molchilar yetkazib beruvchilardan uzoqlashsa yoki bemorlar mablag’ yetishmasligi sababli dorilarning yo’qligidan vafot etsalar, foydani ko’paytirishga intilish oqlanmaydi. Bunday vositalar bo’lg’usi sotuvlar uchun sharoitlarni yomonlashtirishi mumkin. Shuningdek, juda yuqori daromadlar bu tarmoqqa yangi raqobatchilarni jalb qilishini e’tiborga olish zarur.

Moliyaviy faoliyat etikasi barcha ishbilarmonlik, shu jumladan, buxgalterlik hisob-kitoblarini ham haqqoniy bo’lishini anglatadi. Moliya-biznes tili, shu sababli menejerning moliyaviy hisoboti haqqoniy, oqilona, ishonchli bo’lishi kerak, uning ma’nosi ham shunda. Ishbilarmonlik bo’yicha moliyaviy hisobotni tuzish uchun shart-sharoit bo’lib, quyidagi 3 ta talab hisoblanadi:



    1. Moliyaviy hisobot tuzilayotgan qoidalar to’g’ri va real vaziyatlarga javob berishi kerak.

    2. Bu qoidalar korporatsiyaning barcha bo’limlari uchun bir ko’rinishda bo’lishi kerak.

    3. Hisobotlarda faqat ishonchli, tekshirilgan ma’lumotlardan foydalanish zarur.

Lotin Amerikasi va Osiyo davlatlarida tadbirkorlik faoliyati uchun poraxo’rlikning zarurligi to’g’risidagi keng tarqalgan fikr yirik biznesmenlar tomonidan rad etilishi kerak. Poraxo’rlik bu ma’naviyatsizlik va ahloqsizlikdir. Pora oluvchilar va pora beruvchilar ohir-oqibatda doim fosh etiladi va o’z obro’sini yo’qotadi.

Shunga qaramay, afsuski, hozirgi vaqtda faqat rivojlanayotgan mamlakatlarda emas, butun dunyoda poraxo’rlik tarqalgan. Jahon biznesida poraxo’rlik odatda katta bo’lmagan joriy shartnomalarni bajarish sharoitlariga qaraganda poraxo’r va pora beruvchilarning fosh etilishiga kamroq imkoniyat yaratuvchi yirik ko’lamli loyihalarni bajarish vaqtida avj oladi. Mutaxassislarning ta’kidlashicha, so’nggi yillarda avtomobilsozlik sanoatida xalqaro biznes birinchi navbatda Amerika kompaniyalari bitimlar ochiqligining amaliyotda qo’llanishi, shuningdek, yapon ishlab chiqaruvchilarining o’z Yevropa yetkazib beruvchilariga qo’yayotgan qattiq talablari natijasida poraxo’rlik va ta’magirlikdan ancha tozalandi.

Shu bilan bir vaqtda 90-yillar oxirida xalqaro iqtisodiy munosabatlardagi poraxo’rliklar bilan bog’liq janjallar haqidagi ma’lumotlar mavjud. Amerika ekspertlari xalqaro poraxo’rlik hajmini ulkan miqdorlar bilan baholaydilar: faqat 1997 yilning o’zidayok 60ta yirik xalqaro bitimlarda poraxo’rlik aniqlangan. Poralarning umumiy miqdori 30 mlrd. dollarni tashkil etgan. «Shpigel» jurnali chop etgan maqolada «Folksvagen» va «Djeneral motors» avtogigantlarining xaridlar bo’yicha bo’limlari vakillari foydali shartnomalar imzolashdan manfaatdor yetkazib beruvchilardan muntazam pora talab qilishda ayblanadilar.

Xususan, «Shkoda» firmasi (nemis kompaniyasining chex bo’limi) uchun bo’yash zavodini qurish loyihasida ishtirok etuvchi «Folksvagen» kompaniyasi xaridlar bo’limining 3ta menejeriga ayb qo’yilgan edi. Ma’lum mukofot uchun bu menejerlar «Ey-Bi-Bi» shveytsariya-shved firmasiga foydali kontrakt tashkil etishni taklif qildilar. «Folksvagen» kompaniyasining rahbariyati ularni ishdan chetlashtirdi va bu ish tergovini nemis prokuraturasiga topshirdi.

Poraxo’rlik bozor iqtisodiyotiga o’tayotgan ayrim davlatlarda ham namoyon bo’lmoqda. Masalan, Mongoliyada 80-yillarda hatto “poraxo’rlik” so’zi ham yo’q edi. 90-yillar oxirida bu illat ayniqsa, hukmron tabaqalar orasida keng tarqaldi. Mutaxassislar Mongoliyada pora berish va olishning 48 sababini keltiradilar. Ular orasida - yuqori lavozimga tayinlash, bojxona va chegara xizmatini sotib olish. Mamlakatda poraxo’rlikka qarshi kurash bo’yicha yirik xorijiy mutaxassislarning ishtirokida seminarlar o’tkazilmoqda.

Ministrlar va parlament vakillari bu illatga qarshi kurashishda tajriba almashish uchun chet elga chiqmoqdalar. Mongoliya hukumati korrupsiyani mamlakat havfsizligiga tahdid deb hisoblaydi.

Xorijiy shartnomalar taqdirini hal qiluvchi rasmiy shaxslarni sotib olish amaliyotiga barham berish uchun tarkibiga 29 ta eng rivojlangan mamlakat, shuningdek, Argentina, Braziliya, Bolgariya, Chili va Slovakiya kiruvchi Iqtisodiy hamkorlik va taraqqiyot tashkiloti (IHTT) ga a’zo mamlakatlar 1997 yilda xalqaro biznes sohasida xorijiy mansabdorlarni sotib olish bilan kurashish haqidagi Konvensiyani imzoladilar. Konvensiya pora beruvchilarga qarshi kurashishga qaratilgan bo’lib, a’zo mamlakatlar ularni jinoiy tartibda jazolashlari, shuningdek, bunday holatlarni aniqlash bo’yicha hamkorlik qilishlari zarur.

Hatto poraxo’rlik avj olgan Lotin Amerikasi ham o’zining bunday noma’qul obro’siga chek qo’yishga qaror qildi. Amerika davlatlari tashkilotiga (ADT) a’zo 21 ta mamlakat yetakchilari bitim imzolash uchungina amalga oshirilayotgan va jinoyat deb hisoblangan poraxo’rlikni tugatish bo’yicha hamkorlik qilish haqida shartnoma imzoladilar. Ushbu xalqaro qonun bo’yicha ayblanayotgan shaxslar jinoyat sodir etgan mamlakatga qaytarilishi mumkin. Shuningdek, lotin amerikaliklar xalqaro tergovchilar uchun zaruriy axborot xususida bank sirlari haqidagi qonunga rioya etmaslikka rozilik berdilar.

Bitim to’g’risidagi ADT shartnomasida “o’z rasmiy vazifalarini bajarish chog’idagi qonuniy daromadlaridan kelib chiqib to’g’ri tushuntirib bera bo’lmaydigan” tarzda vujudga kelgan mablag’lar egasiga aylangan rasmiy shaxsni jinoyatchi deb hisoblash to’g’risidagi band mavjud. Bu xujjat juda dolzarb bo’lib qoldi. 90-yillar oxirida Meksika va Kolumbiyada yuqori mansabdor shaxslarni poraxo’rlikda ayblash bo’yicha sud jarayonlari o’tdi. Argentinada shu davrda “IBM” korporatsiyasining Argentina filialining sobiq rahbariga qarshi ayblovlar qo’yildi. U 250 mln. dollarlik kontrakt imzolash uchun yirik pora bergan.

ADT kongressida AQSh delegatsiyasi “shubhalanuvchi o’z aybsizligini isbotlashga majbur emas”, degan AQSh konstitutsiyaviy prinsipiga zid bandga ega bo’lgan ADT shartnomasini imzolash vakolatiga ega emasligini ma’lum qildi. Shunga qaramay, AQSh 1977 yildayok xorijiy korrupsiya amaliyoti haqidagi qonunni qabul kilgan. Ushbu qonunga binoan AQSh fuqarolari har qanday chet el shaxslariga ishbilarmonlik bitimini amalga oshirish uchun pora berish jinoyat hisoblanadi.



10.3. Menejerning uch toifadagi shaxs talablarini hisobga olish zaruriyati
Xaridorlar, ma’muriy organlar, bo’ysunuvchilar talablariga yuqori e’tibor bilan qarash va to’g’ri, adolatli va qonuniy bo’lganda imkoniyat boricha ularni bajarish zarur. Bunda qabul qiluvchi mamlakatlarda global menejer qaror qabul qilishdan oldin quyidagi savollarga javoblarni tahlil qilib, muammoni aniqlab olishi kerak:

Talab mazmuni nimada?

Kim so’rayapti?

Uni bu talabga nima undadi?

Talab bajarilganda kimga zarar yetishi mumkin?

Qanday qarorni kutishmoqda?

Ushbu qaror bo’yicha qanday fikrlar va qarshiliklar mavjud?

Ushbu qaror qanchalik tezkor bo’lishi zarur?

Uni qanchalik tez bajarish kerak?

U nima beradi?

Bunda qo’yilayotgan talablardan qat’iy nazar quyidagilarni yashirish odobsizlikdir:

 aksiyadorlardan – aksiyadorlik jamiyatini qo’shilishi yoki qo’shib olinishining haqiqiy sabablarini;

 bo’shatilayotgan xodimlardan – shtatning qisqartirilishi sabablarini.

Oxirgi holatda masalan, firmani qayta tashkil etishning istiqbolli rejasiga muvofiq, shtatni qisqartirish zaruriyatini ishonchli tushuntirish ahloqiydir.

Ko’rsatilgan uch toifa shaxslari talablari bo’yicha qaror qabul qilinayotgan har qanday vaziyatda xalqaro menejer kompaniyaning ijtimoiy ma’suliyatidan kelib chiqishi kerak. U esa bir tomondan xo’jalik samarasiga erishishga, boshqa tomondan esa qabul qiluvchi mamlakatda kompaniya uchun qulay ijtimoiy fikrni yaratish zaruriyatiga asoslanadi. Qabul qiluvchi mamlakatda xorijiy kompaniya faoliyati bilan bogglik shaxslarning barcha toifalari uchun menejer tomonidan qabul qilingan biznes samaradorligi me’yorlariga mos keluvchi qaror tushunarlidir. Biznes samaradorligining me’yorlari esa quyidagi asosiy omillar bilan aniqlanadi:

- mavjud resurslardan maksimal foydalanish;

- har bir kishining o’z ishi uchun ma’suliyati;

- bilimdonligi;

- erkin bozor axborotini o’z vaqtida qo’llash.

Tartibli biznesmenlar uchun “Ahloq kodeksi”. XXI asrda xalqaro biznes uchun ulkan istiqbollar ochilmoqda. Samarali tadbirkorlik faoliyati bilan shug’ullanmokchi bo’lganlar uchun biznesmenlarning milliy assotsiatsiyasi xulq-atvor qoidalarini ishlab chiqadilar. Ular esa erkin bozor va umumqabul qilingan tadbirkorlik amaliyotining “tayanch - harakat tizimi” ni tashkil etadi. Ko’pincha bu qoidalarning uslubiy negizini “ahloq kodeksi” tashkil etib, ularni ishlab chiqish bo’yicha Xalqaro savdo palatasi (XSP) 80 yillik tajribaga ega. Ularga huquqiy qurollarning umumiy to’plami, intellektual mulkni himoya qilish usullari, ta’magirlik va poraxo’rlikka qarshi kurash usullari, samarali soliqqa tortish mexanizmlarini yaratish, bojxona rejimini takomillashtirish bo’yicha tavsiyalar, tijorat bahslarini arbitraj orqali hal qilish tajribasi kiradi.

Ko’pchilik tadbirkorlarning ahloq kodekslariga qo’shilishidan manfaatdorligi sabablariga ularning xalqaro ko’lamda tadbirkorlik bilan shug’ullanishini yengillashtiruvchi sharoitlarni yaratishga va doimiy o’zgarib turuvchi jahon tovarlar va xizmatlar bozori kon’yukturasi sharoitlarida o’z korxonasining havfsizligiga intilishi kiradi.


10.4.Xalqaro firmaning madaniyat vositalari yordamida muvaffaqiyatli hal etiladigan boshqaruv muammolari
Xalqaro firmaning madaniyat vositalari yordamida muvaffaqiyatli hal etiladigan boshqaruv muammolari quyidagilardan iborat:

  1. Hamkorlikda madaniy kommunikatsion to’siqlar. Boshqa madaniyat vakillari bilan aloqa kutilmagan qiyinchiliklarga duch kelishi mumkin. Madaniyat omillari bilan asoslanadigan kommunikatsion qonunbuzarliklar bo’lishi mumkin:

    • Madaniyat farqini inkor qilish natijasidagi to’siqlar;

    • Reallikni qabul qilishda xatoliklar;

    • Shablonli fikrlash;

    • Etnostentrik takabburlik.

  2. Turli mamlakatlarda turli boshqaruv uslublari.

  3. Muammoning qo’yilishi va qarorlar qabul qilishdagi farqlar.

  4. Mehnat motivatsiyasidagi farqlar tufayli potensial mojarolar. Motivlar asosan ijtimoiy vaziyat va oilaviy ahvol bilan belgilanadi. Shu sababli o’tish turidagi mamlakatlarda moddiy ehtiyojlari va xavfsizlik ehtiyojlari ustunlik qiladi. Ko’plab sanoati rivojlangan mamlakatlarda esa shaxsiy kamol topish va shuhratparastlik maqsadlariga erishish birinchi o’rinda turadi.

  5. Ijtimoiy-madaniy vakolatlar va personal rivojlanishidagi farqlar. Madaniy-ijtimoiy boshqaruv vakolatlari quyidagilarda ifodalanadigan ma’lum bir moslashuvchanlikni nazarda tutadi:

  • O’zga madaniyatlarni qabul qilish;

  • O’zga madaniy aloqalarni tushunish;

  • Madaniy aloqalar jarayonida ochiqlik va murosalilik;

  • Personalni boshqarish sohasida nou-xauni bir madaniy muhitdan boshqasiga ko’chirish imkoniyatini baholash qobiliyati.

Xalqaro firma madaniyatini shakllantirish va rivojlantirish vositalari yirik kompaniyalar uchun xos bo’lgan shakl va vositalarini ham, xalqaro biznes uchun xos bo’lgan vositalarni ham qamrab oladi:

3. Xalqaro xodimlarning doimiy yashash va ishlash joyini almashtirish va turli millat madaniyati vakillari bo’lgan korporatsiya xodimlarini birgalikda o’qitish.
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   16


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©atelim.com 2016
rəhbərliyinə müraciət