Tema 1: Introducere in managementul resurselor umane (M. R. U.)

În afară de salariul de bază, salariaţii beneficiază şi de anumite sporuri la salariu care se stabilesc prin contractele colective de muncă.

Sporul de salariu reprezintă suma plătită salariatului pentru a-l atrage şi menţine la locul de muncă ce se desfăşoară în condiţii nedorite sau pentru prestarea muncii în situaţii speciale.

Spor pentru condiţiile de muncă.

Spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul normal de muncă.

Spor pentru munca prestată în timp de noapte.

Spor pentru munca prestată în zilele de odihnă.

Spor pentru munca prestată în zilele de sărbătoare.

Spor de vechime în muncă.
Sistemul de premii reprezintă următorul element al sistemului de salarizare.
Premiile reprezintă suplimente la salariu ce se acordă salariaţilor pentru realizarea unor performanţe deosebite. Premierea angajaţilor se face în conformitate cu regulamentele aprobate de patronat de comun acord cu sindicatele.

Sursele din care se plătesc premiile pentru cointeresarea personalului sunt:

Problema creşterii rolului stimulator al premiilor trebuie rezolvată, în primul rând, prin folosirea unor indicatori a căror îndeplinire sau depăşire ar asigura o îmbunătăţire a rezultatelor finale a activităţii întreprinderii.

Mărimea premiilor muncitorilor se stabileşte în mod diferenţiat în funcţie de importanţa şi complexitatea lucrărilor efectuate. Angajaţii secţiilor şi sectoarelor de bază se premiază conform rezultatelor activităţii acestor subdiviziuni, indiferent de rezultatele activităţii întreprinderii în ansamblu.

Pentru ca premiul să fie cât mai eficace este necesar, în primul rând, să fie corect, adică să reflecte în mod obiectiv importanţa contribuţiei deosebite adusă de către salariatul premiat. În al doilea rând, premiul trebuie să se acorde prompt, adică la cât mai scurt timp de la momentul realizării performanţei. O premiere prea tardivă poate duce la slăbirea intereselor şi preocupărilor pentru realizarea unor performanţe deosebite.

Formele de salarizare constituie unul din cele mai importante elemente ale sistemului de salarizare necesar pentru calcularea mărimii salariilor.

În practica salarizării din întreprinderile industriale din diferite ţări, managerii au imaginat şi aplicat variate forme de salarizare. În continuare sunt prezentate sisteme de salarizare aplicate cel mai frecvent la calcularea salariilor.

Salarizarea după timpul lucrat (în regie)

Salarizarea după timpul lucrat este cea mai simplă şi cea mai veche formă de salarizare. Salariul angajaţilor salarizaţi după timpul lucrat se calculează şi se plăteşte în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca. Salarizarea este strict proporţională cu timpul efectiv lucrat şi nu este influenţată de producţia obţinută. De obicei, salarizarea după timpul lucrat se aplică pentru remunerarea personalului de conducere, specialiştilor şi funcţionarilor care desfăşoară activităţi administrative în întreprindere.

De asemenea, salarizarea în regie se aplică la locurile de muncă unde calitatea produselor prezintă mai mare importanţă decât cantitatea lor. În asemenea cazuri salarizarea este mai ridicată, întrucât muncitorul lucrează atent la calitate nefiind presat de timp.

Salarizarea după timpul lucrat are atât avantaje cât şi dezavantaje. Principalele avantaje ale salarizării după timpul lucrat sunt:

- salariul se calculează foarte simplu şi este lesne de înţeles;

- salariaţii au mai multă siguranţă în salariul pe care îl primesc, deoarece aceasta

nu variază direct proporţional cu volumul de producţie;

- se reduc cheltuielile administrative pentru calcul şi contabilitatea salariilor.

Dezavantajele principale ale salarizării după timpul lucrat sunt:

- nu stimulează muncitorii pentru sporirea volumului de producţie şi a

performanţelor în muncă,

- salariile sunt calculate uniform pe categorii de calificare fără a lua în consideraţie

iniţiativa şi performanţele individuale.

- există tentaţia de încetinire a ritmului de muncă în condiţiile unei supravegheri

neeficiente;

- salariile angajaţilor salarizaţi după timpul lucrat sunt inferioare faţă de cele ale

angajaţilor salarizaţi în acord etc.

Salarizarea în acord

Salarizarea în acord este raţional să fie folosită la acele sectoare de producţie şi tipuri de lucrări, unde este posibilă normarea muncii şi măsurarea rezultatelor în muncă, individuale sau colective.

Aplicarea salarizării în acord necesită respectarea unor condiţii generale a căror încălcare poate reduce simţitor eficienţa formei date de salarizare şi să cauzeze prejudicii producţiei:

- normarea ştiinţific fundamentată a muncii şi stabilirea tarifelor pe categorii de lucrări în strictă conformitate cu cerinţele indicatoarelor tarifare de calificare;

- organizarea corectă a evidenţei rezultatelor cantitative ale muncii, care exclude diferite falsificări şi majorarea artificială a volumului lucrărilor executate;

- efectuarea unui control riguros asupra calităţii lucrărilor efectuate;

- organizarea raţională a muncii, care exclude întreruperile în muncă, staţionările, formularea tardivă a sarcinilor de producţie, eliberarea materialelor, instrumentelor, etc.

În funcţie de condiţiile concrete de producţie şi de interesul pentru stimularea mai puternică a unor laturi cantitative sau calitative ale activităţii de producţie, se pot aplica diferite variante de salarizare în acord.