Tema 1: Introducere in managementul resurselor umane (M. R. U.)
|
|  Yüklə 0.53 Mb.
|
Recompensedirecte  
  
 
Salariul de bază Salariul de merit Programe de protecţie 1 Asigurări medicale 2 Asigurări de viaţă 3 Asigurări de accidente 4 Asigurări pentru incapacitate de muncă 5 Pensii 6 Prime de pensionare 7 Ajutor de şomaj 8 Protecţia socială Plata timpului nelucrat 1 Concedii de odihnă 2 Sărbători legale 3 Concedii medicale 4 Aniversări 6 Pauza de masă 7 Timpul de deplasare
Servicii şi alte recompense 1 Facilităţi pentru petrecerea timpului liber 2 Maşină de serviciu 3 Consultaţii financiare 4 Plata şcolarizării 5 Concedii fără plată 6 Echipament de protecţie 7 Plata transportului 9 Servicii specifice
Sistemul de stimulente 1 Premiile 2 Comisioanele 3 Adaosuri şi sporuri de salariu 4 Salariul diferenţiat 5 Cumpărarea de acţiuni 6 Participarea la profit 
Plata amânată 1 Planuri de economii 2 Cumpărarea de acţiuni 3 Distribuirea veniturilor în timpul anului 4 Distribuirea venitului la sfârşitul anului
 
Mărimea recompensei este determinată de mai mulţi factori. Performanţa. Orice patron este impus să facă o corelaţie între nivelul salariului şi nivelul de performanţe atins de angajat în timpul desfăşurării activităţilor. Aprecierea corectă a performanţei permite departajarea care execută acelaşi gen de activitate. Pentru a asigura o corelaţie între performanţă şi recompensă este necesar de respectat următoarele condiţii:
La rândul său, performanţa în muncă poate fi influenţată de satisfacţia în muncă şi de atitudinea generală a individului faţă de muncă. Principalele forme de manifestare a satisfacţiei în muncă sunt: atitudinea faţă de muncă; atitudinea faţă de firmă; atitudinea faţă de manageri; condiţiile generale de muncă; starea de sănătate; statutul social etc. Piaţa muncii. Pe piaţa muncii acţionează legea cererii şi a ofertei, astfel încât activităţile care nu sunt agreate de cei care ar trebui să le îndeplinească vor fi plătite mai bine pentru a putea fi executate. Stabilirea recompenselor în cadrul socr transnaţionale este mult mai dificilă şi are un caracter mult mai complex. Aceasta se datorează, în primul rând, tradiţiilor naţionale statornicite pe parcursul dezvoltării societăţii şi a particularităţilor specifice stabilite în aceste ţări. Caracterul capitalului organizaţiei. Caracterul privat sau public al organizaţiei influenţează mărimea recompensei prin faptul că organizaţiile cu capital public au anumite reglementări de care trebuie să ţină seama, în timp ce unităţile particulare nu sunt obligate să le respecte. Un factor care ar putea influenţa în viitor sistemul de recompensare îl constituie preţul muncii pe plan internaţional. 3. Recompensele directe Recompensele directe includ veniturile pe care angajaţii le primesc pentru activitatea depusă şi rezultatele obţinute, fiind concretizate în salarii de bază, sporuri şi stimulente. Salariul de bază reprezintă principala recompensă directă pentru salariaţi, exprimată în bani, pe care firma o plăteşte în schimbul muncii prestate. Salariul de bază tinde să reflecte însăşi valoarea muncii şi nu ţine seama de contribuţia individuală a fiecărui angajat. Mărimea salariului de bază se determină în funcţie de următoarele variabile: - puterea economico - financiară a firmei; - restricţiile legislative; - politica salarială a firmei; - piaţa muncii etc. La rândul său, salariul de bază este completat cu diferite sporuri acordate salariaţilor, fără a ţine seama de rezultatele obţinute şi anume: - spor pentru munca prestată în zile de odihnă şi sărbătoare - spor pentru vechime în muncă; - spor pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de muncă
Mai putem menţiona, de asemenea, echipamentul de protecţie şi de lucru acordat gratuit salariaţilor din partea firmei. Stimulentele reprezintă un adaos la salariul de bază şi sunt atribuite angajaţilor în funcţie de performanţele obţinute. Preocuparea patronilor şi a angajaţilor de a realiza o relaţie cât mai corectă între efortul depus şi recompensă, de a diferenţia prin salariu pe angajaţii cu performanţe înalte faţă de cei mai puţin performanţi, pentru a determina o creştere a randamentului şi a productivităţii este veche. Încă la începutul secolului XX Frederick Taylor a elaborat sistemul de plată diferenţiată a muncitorilor în funcţie de realizările individuale. Un stimulent realizează legătura directă între recompensă şi productivitate, având rolul de a impulsiona creşterea performanţei. Însă, de fapt, nu pentru toţi angajaţii sunt valabile aceleaşi modalităţi de stimulare a performanţei. Spre exemplu, pentru unii angajaţi banii pot servi principalul factor motivator pentru realizarea unor performanţe deosebite, în timp ce, pentru alţii mai important poate fi timpul liber compensator sau alte forme de recunoaştere a performanţei. Sistemul de stimulare a angajaţilor este considerat ca un al doilea sistem de recompensare directă după cel de salarizare, deoarece sumele de bani acordate angajaţilor pot fi comparabile cu salariile de bază. Spre exemplu, firma Lincoln Electric plăteşte premii de 97,6% din salariile nominale. Stimulentele angajaţilor pot fi structurate pe trei niveluri: individuale; de grup şi organizaţionale. Stimulentele individuale realizează legătura directă între performanţele fiecărui angajat şi recompensa obţinută. Pentru ca stimulentele individuale să-şi atingă scopul sunt necesare condiţiile: - angajaţii să dorească să fie plătiţi mai bine; - efortul suplimentar să ducă la rezultate suplimentare; - costurile să poată fi controlate de efortul depus, pentru a nu efectua supracheltuieli în cazul sporirii volumului de producţie; - standardele de calitate să poată fi măsurate şi menţinute; - întârzierile şi întreruperile în proces să poată fi controlate. Formele principale de stimulare individuală sunt: salariul pe bucată (acordul direct); salariul unitar diferenţiat ( acordul progresiv); comisionul; premiul. Salariul pe bucată este utilizat la acele locuri de muncă unde există o legătură directă între salariul executantului şi cantitatea de produse realizate. Pentru ca această formă de stimulare să fie reuşită este necesar să existe o dependenţă directă între efortul individual şi numărul de produse realizate, precum şi o normare corectă a muncii. Salariul unitar diferenţiat. Angajaţii stimulaţi în acord progresiv sunt plătiţi în mod diferenţiat, în raport cu cantitatea de produse realizate, salariile fiind în creştere, pe măsura sporirii productivităţii. Această modalitate de plată este justificată de faptul că prin creşterea cantităţii realizate scad cheltuielile indirecte, ceea ce permite sporirea cheltuielilor cu salariile directe. Comisionul reprezintă stimulentul individual, calculat ca procent din vânzări. În primă formă, comisionul direct reprezintă salariul angajatului care constituie un anumit procent din vânzări. O a doua formă este constituită din salariu plus comision. În acest caz, comisionul constituie un supliment la salariul de bază, care se atribuie pentru îndeplinirea unui anumit minim de realizări. Premiul, ca stimulent individual, se acordă angajaţilor pentru activităţi şi rezultate deosebite. De obicei, se premiază invenţiile şi realizările tehnice deosebite, rezultatele valoroase reflectate in profituri suplimentare sau în rezolvarea ingenioasă a unor probleme specifice comportamentului respectiv. Stimulentele de grup. Având în vedere faptul că stimulentele individuale sunt cele mai utilizate forme de recompensare, deoarece stabilesc legătura directă între individ şi firmă, nu întotdeauna individul îşi poate manifesta capacitatea pentru realizarea unei performanţe având nevoia unei cooperări. Dacă stimularea individuală produce invidie, stimularea de grup promovează cooperarea şi efortul comun pentru realizarea unor performanţe cât mai înalte. Pentru ca stimularea de grup să fie cât mai eficientă sunt necesare următoarele condiţii: - grupurile să nu fie prea mari, pentru ca individul să simtă uşor efectul pe care îl are munca lui asupra rezultatului grupului; - să existe o reală interdependenţă între indivizii din grup, care
În ultimii ani, în practica managerială, un rol tot mai important, în sistemele de stimulare şi recompensare a personalului, este atribuit recompenselor indirecte. Diversitatea recompenselor indirecte depinde, în mare măsură, de politica promovată de firmă privind stimularea şi recompensarea personalului. Sistemele de recompensare indirectă sunt într-o mare dinamică, putând să apară noi forme odată cu emiterea unor acte normative în domeniul protecţiei sociale. Formele de recompensare indirectă utilizate cel mai frecvent în practica managerială sunt prezentate în continuare. Timpul liber. Angajaţii au nevoie de timp pentru refacerea capacităţii de muncă şi pentru satisfacerea unor necesităţi spirituale, Timpul liber, la rândul său, poate fi prezentat sub următoarele forme: Durata limitată de lucru. Pentru crearea unor condiţii normale de muncă este utilizată durata de 8 ore/zi, 5 zile/săptămână, cu zile de odihnă la sfârşitul săptămânii, sâmbăta şi duminica. În cazul în care procesul de producţie este în flux continuu, zilele de odihnă pot fi acordate în timpul săptămânii, cu condiţia că cel puţin o dată în lună să fie acordate la sfârşitul săptămânii; Sărbătorile legale. În afara zilelor de odihnă de la sfârşitul săptămânii, în timpul anului există zile cu semnificaţie deosebită (Ziua naţională, Anul Nou, Crăciunul etc) care nu se lucrează; Zilele libere ocazionate de evenimente personale. Există cazuri când se recompensează cu zile libere plătite o serie de evenimente personale, cum ar fi: ziua de naştere; căsătoria angajatului sau a unei rude apropiate; naşterea sau înfierea unui copil; decesul unei rude apropiate etc; Concediul de odihnă. În afară de zilele de odihnă de la sfârşitul săptămânii de muncă, angajaţii au dreptul la un concediu anual de odihnă plătit. În multe ţări durata concediului se stabileşte în funcţie de vechimea în muncă şi dificultatea muncii. În Republica Moldova concediul anual de odihnă se acordă salariaţilor pe o durată de cel puţin 24 zile lucrătoare. Concediul pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a unsprezece luni de muncă neîntreruptă la întreprindere. Concediul de odihnă pentru anii următori poate fi acordat în orice timp al anului, în funcţie de dorinţele angajaţilor Concediul fără plată. Este acordat angajaţilor pentru rezolvarea problemelor personale, fără pierderea dreptului de angajat. Concediul fără plată se acordă pentru evenimente de familie sau personale: îngrijirea sau însoţirea unei rude bolnave; îngrijirea unui copil; pregătirea examenelor şi susţinerea acestora etc. Facilităţi pentru petrecerea timpului liber Pentru crearea unui climat social adecvat în cadrul grupului este necesar o viaţă socială activă şi în timpul liber. În acest scop firma organizează: diferite călătorii şi excursii, piknik-uri, frecventarea în grup a teatrului în zilele de sărbătoare, diferite serate. De asemenea, mai putem menţiona interesele firmei pentru recompensarea cheltuielilor angajaţilor care practică diferite tipuri de sport şi hobby-uri. Facilităţi de ameliorare a condiţiilor de trai. Firma este cointeresată pentru îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă a angajaţilor săi. Pentru realizarea acestui obiectiv firma amenajează săli de odihnă pentru angajaţi, acordă spaţii locative angajaţilor etc. În multe cazuri firma este preocupată şi de copiii angajaţilor prin: subvenţionarea cheltuielilor pentru studii, acordarea de foi turistice copiilor în timpul vacanţei sau chiar prin construirea de creşe şi şcoli pentru copiii angajaţilor. Subvenţii pentru hrană. Unele firme dispun de cantine sau restaurante pentru deservirea angajaţilor ce sunt subvenţionate parţial sau complet de către acestea. Mărfuri cu preţ redus. Multe firme practică acest mod de stimulare pentru oferirea angajaţilor a produselor şi serviciilor firmei cu un rabat de 10% şi mai mult în dependenţă de viabilitatea şi specificul firmelor. Automobilul firmei. Practicarea acestei forme de recompensare este utilizată în firmele mari prin oferirea angajaţilor, ce ocupă funcţii de conducere, dreptul la folosirea automobilului firmei atât în zilele de lucru cât şi în cele de odihnă. Cheltuielile pentru transport. Multe firme subvenţionează cheltuielile de transport ale muncitorilor funcţionarilor şi specialiştilor, integral sau parţial, în funcţie de solvabilitatea acestora. În unele cazuri firmele pot finanţa cheltuielile de transport ale angajaţilor care locuiesc la distanţe mari de firmă. De asemenea, firmele folosesc propriile mijloace de transport pentru a transporta angajaţii de la firmă spre domiciliu şi invers. Credite. Unele firme acordă angajaţilor credite fără sau cu dobânzi mici în comparaţie cu cele oferite de către instituţiile bancare în scopuri diferite. De fapt, aceste credite sunt acordate în scopuri bine determinate: cumpărarea spaţiului locativ; cumpărarea materialelor de construcţie etc. Plăţi pentru incapacitatea temporară de muncă. În urma pierderii temporare a capacităţii de muncă veniturile angajaţilor se diminuează vizibil în cazul în care aceştea beneficiază numai de indemnizaţia pentru incapacitate de muncă. Aceasta poate provoca doar nemulţumiri şi indispoziţii din partea angajaţilor. În asemenea cazuri, multe firme elaborează propriile sisteme de recompensare a incapacităţii temporare de muncă pentru a ameliora veniturile angajaţilor în această perioadă de timp. Spre exemplu, în cazul îmbolnăvirii angajatului după un an de muncă în firma respectivă, acesta va beneficia, în afară de indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, de salariul de bază integral pentru primele patru săptămâni şi de 50% din salariul de bază pentru următoarele patru săptămâni de incapacitate de muncă. După opt săptămâni de incapacitate de muncă angajatul va beneficia numai de indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă. Asistenţa medicală gratuită. Această formă de recompensare conduce la implicarea firmelor în vederea refacerii sănătăţii personalului prin unităţile medicale specializate de care dispun. O mare parte din angajaţii firmelor se vor simţi mult mai siguri, ştiind că în caz de îmbolnăvire ei vor putea fi trataţi în unităţile medicale respective. Asigurarea pentru accidente. Această formă de recompensare a personalului este utilizată de către patroni pentru susţinerea financiară a angajaţilor în caz de accidentare. Instituţiile de asigurări, în cazul dat va recompensa/plăti angajatului salariul pe durata absenţei acestuia de la locul de muncă pe motiv de incapacitate temporară de muncă. Protecţia salariaţilor împotriva reducerii veniturilor, a creşterii costului vieţii, a bolilor sau accidentelor profesionale constă în compensarea unor situaţii care ar duce la diminuarea bruscă a veniturilor. 5 Elementele sistemului de salarizare Elaborarea oricărui sistem de salarizare impune luarea în consideraţie a anumitor elemente ce stau la baza salarizării personalului. Orice sistem de salarizare se elaborează pe anumite principii care constituie primul element al sistemului de salarizare. Salariul egal pentru muncă egală. Salarizarea în funcţie de cantitatea muncii. Salarizarea în funcţie de nivelul de calificare profesională. Salarizarea în funcţie de calitatea muncii. Salarizarea în funcţie de condiţiile de muncă. Caracterul confidenţial al salariului. Al doilea element al sistemului de salarizare îl reprezintă sistemul tarifar de salarizare. Sistemul tarifar de salarizare reprezintă un ansamblu de normative cu ajutorul cărora se înfăptuieşte diferenţierea nivelului salariului pe diferite grupe şi categorii de salariaţi în funcţie de nivelul de calificare, condiţiile de muncă, intensitatea şi responsabilitatea lucrărilor executate. Sistemul tarifar de salarizare cuprinde: a) sistemul tarifar de salarizare al muncitorilor; b) sistemul tarifar de salarizare al personalului de conducere, de execuţie şi de deservire generală.
Salariile tarifare ale muncitorilor se stabilesc pe baza reţelei tarifare de salarizare. Mărimea salariului tarifar pentru prima categorie de calificare se determină prin negocieri colective între persoanele juridice sau fizice care angajează, pe de o parte şi salariaţii sau reprezentanţii acestora, pe de altă parte, în funcţie de posibilităţile financiare ale agenţilor economici. Salariile tarifare pentru celelalte categorii de calificare rezultă din înmulţirea salariului tarifar al primei categorii cu coeficienţii tarifari ai categoriilor respective. StnSt1Ktn în care:
Stn – salariul tarifar pentru categoria n de calificare; St1 - salariul tarifar pentru prima categorie de calificare; Ktn - coeficientul tarifar pentru categoria n de calificare.
Salariile tarifare ale personalului de conducere, de execuţie şi de deservire generală se diferenţiază în funcţie de: complexitatea şi responsabilitatea lucrărilor efectuate, nivelul de pregătire necesar pentru realizarea sarcinilor de muncă, calitatea muncii, măiestria profesională etc. Pentru funcţiile de conducere, precum şi pentru maiştri, la diferenţierea salariilor se mai ţine seama, atât de mărimea şi complexitatea activităţii unităţii cât şi de mărimea echipei care este condusă.
|