Tema 1: Introducere in managementul resurselor umane (M. R. U.)

Modelul managementului carierii

Planificarea carierei

Integrarea nevoilor organizaţionale

Dezvoltarea carierei

Planificarea carierei reprezintă procesul prin care angajaţii individuali identifică şi traduc în viaţă paşii pentru atingerea scopurilor dorite.

Planificarea carierei poate fi voluntară sau impusă. Planificarea voluntară este practicată de angajaşii care doresc o promovare sau o nouă orientare a carierei cu menţinerea cel puţin la acelaş nivel de salarizare. Planificarea impusă este iniţiată de un angajat pentrua evita unele situaţii mai dorite ca situaţia de şomer.

Modelele de planificare a carierii sunt:

1. 
   Modelul “şansă şi noroc”. Constă în faptul că individul pentru a ajunge în postul dorit se bazează doar pe şansă. Pentru a utiliza acest model, individul în cauză trebuie să nu piardă nici un prilej pentru a fi în locul potrivit şi la momentul potrivit.
   
2. 
   Modelul “organizaţia ştie cel mai bine”. Angajatul este deplasat de pe o poziţie pe alta sau de pe un post pe altul în funcţie de nevoile organizaţiei. Modelul poate fi acceptat de unii tineri care sunt dependenţi de adulţi din toate punctele de vedere. Pentru un adult efectele sunt negative din cauza percepţiei faptului că organizaţia abuzează de angajat.
   

3. 
   Modelul auto-orientat. Angajaţii îşi stabiles singuri cursul de a dezvoltare carierii proprii, utilizând asistenţa utilizată de organizaţie. Angajaţii sunt principalii responsabili pentruimplimentarea, controlul şi evaluarea carierii lor.
   

Există mai multe stedii de carieră individuală:

1 stadiu: Explorare. În acest stadiu individul explorează diverse alternative privind ocupaţia, o varietete largă de posturi sau activităţi. Acest stadiu al carierei durează până în jurul vârstei de 25 ani. Pe durata acestui stadiu, indivizii încearcă să se adapteze posturilor, încearcă să dobândească noi cunoştinţe.

2 stadiu: Stabilirea. Reprezintă cea mai importantă perioadă a vieţii active şi poatefi încadrată între 25-45 ani. În acest stadiu are loc procesul acceptării unei organizaţii, a angajatului într-un post şi integrarea în organizaţia respectivă. Angajaţii dobândesc experienţe noi în muncă, iar celor cu un potenţial corespunzător li se asigură promovarea.

3 stadiu: Mijlocul carierei. Cuprinde vârsta 40-55 ani şi poate avea creşteri şi avansări viitoare sau menţinerea situaţiei. Este stadiul carierei în care oamenii fac o evaluare a succeselor sau a realizărilor obţinute. În acest stadiu oamenii conştientizează importanţa muncii şi carierei lor. Cei care înregistrează succese primesc recompense şi responsabilităţi corespunzătoare.

Pe durata acestui stadiu mulţi oameni sesibilizează impactul crizei carierei lor se manifestă printr-o diminuare a performanţilor.

4 stadiu: Eliberarea. După ceun mijloc de carieră cu o dezvoltare mai nult sau mai puţin rapidă, mulţi oameni preferă o creştere mai lentă sau chiar o stagnare. În această perioadă atenţia unei persoane se îndreaptă spre sănătatea personală. Indiferent de momentul în care are loc pensionarea ce poate constitui un şoc major pentru unii oameni. Pensionarea este un mod de eliberare a personalului la sfârşitul carierei. Pentru a diminua unele influenţe negative pentru individ şi pentru organizaţie se face “pensionarea fazată” care constă în reducerea săptămânii de luceru.
Tema 6. RELAŢIILE DE MUNCĂ

1. 
   Sindicatele şi activitatea managerială.
   
2. 
   Negocierile colective de muncă.
   
3. 
   Contractul colectiv de muncă.
   
4. 
   Conflictul colectiv de muncă.
   

1. 
   Sindicatele sunt organizaţii apolitice, constituite în scopul apărării intereselor profesionale, economice, sociale şi culturale ale membrilor lor şi а drepturilor acestora prevăzute în legislaţia muncii şi în contractele colective de muncă. Sindicatele reprezintă, în raport cu organizaţia, atît o formă internă cît şi una externă. Forţa internă rezultă din organizaţiile sindicale din interiorul organizaţiei, forţa externă este dată de aplicarea la structurile sindicale de nivel superior ( uniuni profesionale, de ramură).
   

1. 
   Asigurarea cu locuri de muncă pentru toţi angajaţii. Au în vedere asigurarea unor cîştiguri corespunzătoare angajaţilor pentru satesfacerea cerinţelor lor. În acest sens, sindicatele acţionează pentru ca angajaţii să obţină salarii căt mai mari, un număr normal de ore de muncă, siguranţa postului, condiţii favorabile de muncă, etc.
   
2. 
   Are rolul de а urmări ca managementul să fie “onest” şi să ţină seama de impactul politicilor sale asupra angajaţilor. Un echilibru între reprezentanţii sindicatelor patron este instabil. Acest echilibru se poate înclina uşor într-o parte sau alta. Prin reprezentanţii lor, managerii şi sindicatele consumă o mare parte de timp şi efort pentru soluţionarea unor dezacorduri.
   

Pentru corelarea şi coordonarea acţiunilor lor, sindicatele din aceeaşi ramură de activitate sau profesie se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale profesionale. La răndul său, două sau mai multe federaţii profesionale din ramuri diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale.

Sindicatul apără drepturile membrilor săi саге decurg din legislaţia muncii şi din contractele colective de muncă. În exercitarea acestor drepturi, sindicatele intră în raporturi cu organele de conducere ale unităţilor economice prin folosirea unor mijloace specifice de acţiune, prevăzute de lege: negocierile, petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia şi greva.

În cazul negocierilor, participanţii sunt, pe de o parte, patronii sau reprezentanţii acestora, iar pe de altă parte, reprezentanţii sindicatelor sau angajaţii nesindicalizaţi.

Petiţia este o cere scrisă adresată unei autorităţi în vederea soluţionării unor probleme sau în scopul restabilirii legalităţii. Petiţia se adresează organelor de justiţie sau altor instituţii de stat, abilitate să soluţioneze anumite aspecte ale raporturilor de muncă.

Protestul este manifestarea împotrivirii sau dezacordului cu o anumită hotărîre sau măsura luată de patroni sau manageri, în legătură cu desfăşurarea raporturilor de muncă, considerate de sindicate sau de angajaţi ca fiind nelegale sau inoportune. Protestul se poate exprima în scris, verbal sau prin alte modalităţi.

Mitingul – ca formă de acţiune sindicală – este o întrunire sau manifestaţie publică pentru discutarea unor probleme de interes general al mambrilor de sindicat.

Demonstraţia – manifestare de masă cu caracter politico-social, la саге, în afară de membrii de sindicat, pot participa şi alte categorii ale populaţiei, avînd ca obiective de а pune în evidenţă şi а discuta probleme sindicale şi sociale de interes mai general.

Greva – ca formă principală de acţiune sindicală – constă în încetarea organizată sau spontană а lucrului într-o organizaţie economică sau instituţie social-culturală, cu scopul de а constrînge pe patroni sau guvernul să satisfacă revendicările economice ale membrilor de sindicat.

Diferite forme de acţiune sindicală trebuie să fie folosite progresiv, respectînd prevederile legale. În exercitarea raporturilor lor, patronii, managerii şi sindicatele trebuie să se situieze pe poziţii egale şi cu limitele permise de lege. Nici unuia dintre parteneri nu le este permis să-şi depăşească atribuţiile sau să încalce normele legale.

Sindicatele trebuie să primească informaţii necesare de la conducerea unităţii economice cu privire la negocierea contractului colectiv de muncă, constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor de muncă, protecţiei muncii, asigurării şi protecţiei sociale.

2. 
   Prin negociere colectivă de muncă se înţelege un dialog între partenerii social-economici cu interese opuse în саге se confruntă argumente privitoare la raporturile lor de muncă. Prin partenerii sociali-economici în negocierile colective de muncă, se înţeleg, pe de o parte, salariaţii reprezentanţi de sindicate, iar pe de altă parte, patronatul.
   

1. 
   stabilirea salariului minim brut pe economie;
   
2. 
   indexarea salariilor;
   
3. 
   durata minimă а concediului de odihnă plătit;
   
4. 
   durata maximă а timpului de lucru.
   

La nivelul ramurilor se pot stabili sisteme unitare de salarizare, de sporuri la salarii, de protecţie înpotriva unor factori nocivi etc.

La nivelul agenţilor economici se întră în detalii, negociindu-se toate condiţiile de muncă, drepturile şi obligaţiile salariaţilor şi patronilor.

Negocierile la nivelul unităţii constituie fundamentul sistemului de contracte colective de muncă.

Negocierile pot avea caracter normativ, cînd se stabilesc salariile şi condiţiile de muncă, sau caracter instituţional, cînd se crează noi instituţii de protecţie socială – crearea unui fond special de protecţie socială în cazuri de accidente de muncă. Negocierile colective constituie mijlocul principal de determinare а condiţiilor de muncă. Sindicatelor le revine sarcina să fie active în negocieri. Lor le revine sarcina să definească obiectivele negocierilor, să elaboreze studii pentru revendicarea cerinţelor.

În strategia negocierilor, fiecare partener social-economic trebuie să precizeze în prealabil punctele de vedere asupra problemelor саге vor forma obiectul negocierii, împreună cu cei pe саге îi reprezintă.

3. 
   Contractul colectiv de muncă este convenţia dintre patroni şi salariaţi, prin саге se stabileşte în limite prevăzute de lege clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
   

• 
  egalitatea în drepturi а părţilor la înaintarea cerinţelor şi а propunerilor;
  
• 
  reprezentarea pe bază de paritate а părţilor;
  
• 
  participarea salariaţilor la elaborarea contractului colectiv de muncă;
  
• 
  delimitarea drepturilor şi а obligaţiilor părţilor .
  

La încheierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt reprezentaţi de către sindicate. La nivelul unităţii, contractul colectiv de muncă este încheiatîntre patron şi salariaţi reprezentaţi de sindicate. La nivelul republican, contractul colectiv de muncă se încheie între federaţia sindicatelor şi reprezentanţii patronului numiţi de către Guvern.

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată саге nu poate fi mai mică de un an calendaristic. La expirarea termenului pentru саге а fost încheiat contractul colectiv de muncă, părţile pot hotărî prelungirea lui în condiţiile în саге а fost încheiat sau în condiţii modificate.

Contractul colectiv de muncă le nivel republican cuprinde clauze prin саге se stabilesc drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor în promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure salariaţilor protecţie socială, diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de muncă ori declanşarea grevelor.

Contractele colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de activitate cuprinde clauze privind organizarea, normarea şi mărimea remunerării muncii, condiţiile de muncă, durata timpului de muncă, regimul de muncă şi odihnă, deservirea socială а salariaţilor.

Conţinutul contractului colectiv de muncă la nivelul unităţii se determină de părţi în limitele competentei lor şi cuprinde clauze privind:

• 
  organizarea muncii şi sporirea eficienţei productivităţii muncii;
  
• 
  normarea, formele şi sistemele de retribuire а muncii, alte feluri de venituri ale salariaţilor;
  
• 
  mărimea salariilor tarifare (de funcţie) în raport cu profesia, calificarea salariaţilor, complexitatea lucrărilor îndeplinite de către ei şi condiţiile de muncă;
  
• 
  durata timpului de muncă nepericuloasă, ocrctirea sănătăţii, asigurarea medicală а salariaţilor şi а familiilor lor;
  
• 
  pregătirea şi perfecţionarea cadrelor, încadrarea în muncă а salariaţilor disponibili.
  

• 
  construcţia şi întreţinerea obiectivelor de menire social-culturală şi а fondului de locuinţe şi repartizarea spaţiului locativ;
  
• 
  organizarea tratamentului balnear şi а odihnei salariaţilor şi а membrilor familiilor lorŞ
  
• 
  acordarea de înlesniri suplimentare familiilor cu mulţi copii şi familiilor în саге lipseşte unul din părinţi, precum şi familiilor саге educă copii invalizi;
  
• 
  îmbunătăţirea condiţiilor de trai ale veteranilor, invalizilor şi pensionarilor саге lucrează sau au lucrat la unitatea dată;
  
• 
  realizarea acţiunilor de … , de culturalizare şi sportive;
  
• 
  stimularea salariaţilor instituţiilor medicale, preşcolare, de culturalizare, de învăţămînt şi sportive, întreprimderilor alimentaţiei publice şi ai altor întreprinderi саге deservesc salariaţii dar nu se află în componenţaunităţii respective;
  
• 
  alte cerinţe în domeniul muncii şi al relaţiilor social-economice.
  

Contractul colectiv de muncă poate înceta, dacă părţile hotărăsc acest lucru.

Contractul colectiv de muncă încetează:

а) la data dizolvării sau constatării falimentului unităţii;

b) la împlinirea termenului pentru саге а fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia.

4. 
   Conflictul colectiv de muncă poate să apară pe parcursul raporturilor de muncă dintre unitate şi salariaţii acesteia în legătură cu interesele profesionale cu caracter economic şi social al salariaţilor, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate. Astfel de conflicte pot să apară şi în subdiviziuni ale unităţii sau între conducerea unităţii şi salariaţii саге exercită aceaşi meserie sau profesie în unitatea respectivă.
   

Se consideră conflict colectiv de muncă numai dacă cel puţin jumătate plus unu din numărul membrilor de sindicat sau din numărul personalului unde nu există sindicat, sprijină prevederile formulate faţă de conducerea întreprinderii.

Conflictele colective de muncă pot avea ca obiect o varietate de probleme şi anume: salarizarea, condiţiile de muncă sau alte drepturi ce decurg din legislaţia muncii.

Soluţionarea conflictelor colective de muncă se poate realiza prin următoarele căi:

1. 
   Conciliere directă.
   

2. 
   Conciliere organizată de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale
   

Comisia de conciliere se formează în termen de 3 zile din iniţiativa uneia dintre părţi, avînd un număr egal de reprezentanţi ai conducerii unităţii şi salariaţilor. Comisia va examina litigiul în termen de 5 zile.

Hotărîrea comisiei de conciliere se adoptă prin înţelegerea părţilor în baza negocierilor purtate. Dacă părţile nu au ajuns la conciliere, preşedintele comisiei întocmeşte recomandări motivate privind soluţionarea conflictului pe саге le expediază părţilor.

3. Soluţionarea conflictelor de muncă prin arbitraj.

În situaţia în саге greva s-а derulat pe o durată de 15 zile fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interesele economiei naţionale, Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale poate solicita soluţionarea conflictului colectiv de muncă de către o comisie de arbitraj.

Comisia de arbitraj este alcătuită din 3 arbitri. Lista persoanelor саге pot fi desemnate ca arbitri se stabileşte o dată pe an de Ministerul Muncii dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic şi juridic cu consultarea sindicatelor şi uniunii antreprenorilor.

În raport de obiectul conflictului colectiv de muncă arbitrii se desemnează după cum urmează:

• 
  un arbitru stabilit de conducerea unităţii;
  
• 
  un arbitru stabilit de sindicat;
  
• 
  un arbitru stabilit de Ministerul Muncii.
  

Tema 7. EVALUAREA PERFORMANŢELOR.

1. 
   Definirea evaluării performanţelor.
   
2. 
   Obiectivele evaluării performanţelor.
   
3. 
   Conţinutul procesului de evaluare а performanţelor.
   
4. 
   Surse de erori în procesul de evaluare а performanţelor.
   
5. 
   Metode de evaluare а performanţelor.
   
6. 
   Semnificaţia interacţiunii evaluator-evaluat.
   

1. 
   Evaluarea performanţelor este procesul prin саге este evaluată contribuţia unui angajat al organizaţiei pe durata unei anumite perioade de timp.
   

а) Evaluarea potenţialului şi а capacităţii de evoluţie sau de dezvoltare а unei persoane. Este realizată pe baza unor caracteristici personale ale persoanei, precum şi pe baza unor date şi informaţii despre ceea ce este persoana respectivă şi mai puţin despre comportamentul în muncă, despre ceea ce face în cadrul postului deţinut.

b) Evaluarea comportamentului. Are în vedere evaluarea acelor manifestări de comportament саге se încadrează în caracteristicile de performanţă. Aceasta evaluare evidenţiază ce fac angajaţii în exercitarea atribuţiilor comparativ cu ceea ce ar trebui să facă.

c) Evaluarea performanţelor. Are în vedere evaluarea rezultatelor obţinute, exprimate diferenţiat pe posturi în funcţie de specificul acestora.

Există doua tipuri de evaluare а performanţelor.

Evaluare neformală este întreprinsă de fiecare dată cînd se consideră necesară. Relaţiile zilnice între manager şi salariat oferă ocazii prin саге poate fi evaluată performanţasalariatului. Evaluarea neformală se utilizează îndeosebi atunci cînd timpul disponibil este limitat.

Evaluarea sistematică are un caracter formal şi presupune un contact ofical între manager şi salariat. Evaluarea sistematică а performanţelor se efectuiază la anumite intervale de timp.

Factorii саге influenţează evaluarea performanţelor:

1. 
   Istoria şi cultura organizaţiei.
   
2. 
   Mărimea firmei şi domeniul de activitate.
   
3. 
   Orientările strategice.
   
4. 
   Practicile folosite la angajare, salarizarea şi promovarea personalului.
   

2. 
   Obiectivele evaluării performanţelor.
   

1. Desfăşurarea corespunzătoare а unor activităţi din domeniul resurselor umane, cum ar fi: angajări, promovări, transferări, retrogradări, concedieri etc. Datele şi informaţiile privind evaluarea performanţelor permit elaborarea unor decizii raţionale în legătură cu activităţile respective

2. Recompensarea echitabilă а personalului. În unele firme evaluarea performanţelor este larg răspîndită în determunarea diferitelor elemente ale sistemelor de salarizare sau а diferitelor tipuri de recompensare. Asigură angajaţilor informaţiile necesare pentru propria lor dezvoltare, dîndu-le încredere în propriile forţe.

3. Angalaţii simt nevoia unui feedback cît mai corect al performanţei, nevoia unor informaţii саге să le indice precizia acţiunilor anterioare în vederea îmbunătăţirii performanţelor. Feedbackul performanţei facilitează un nou comportament individual şi organizaţional. Majoritatea angajaţilor doresc să cunoască cum îşi realizează sarcinile, cum răspund solicitărilor organizaţiei, ce progrese au înregistrat, ce nevoi şi posibilităţi de îmbunătăţire а performanţei au etc.

4. Identificarea nevoilor individuale de pregătire şi dezvoltare а personalului, precum şi evaluarea rezultatelor programelor de pregătire şi dezvoltare а acestuia. Un sistem adecvat de evaluare а performanţelor poate semnala unele carenţe în pregătirea personalului, poate furniza informaţii privind punctele slabe sau potenţialul angajaţilor саге urmează să benificieze de perfecţionarea pregătirii profesionale.

5. Discutarea planurilor pe termen lung ale angajaţilor precum şi а obiectivelor carierei acestora. Pe baza performanţelor realizate, superiorul ierarhic are ocazia să ofere subordonatului unele sugestii privind modalităţile de îmbunătăţire а performanţelor în vederea realizării obiectivelor carierei sale.Integrarea planificării resurselor umane în cadrul celorlalte activităţi de personal.

6. Confirmarea/validarea programelor de selecţie. Programele de evaluare а performanţelor oferă numeroase date despre calitatea sistemelor de selecţie permiţînd identificarea angajaţilor cu rezultate necorespunzătoare.

7. Sporirea motivaţiei angajaţilor. Existenţa unui program de evaluare а performanţelor are un efect motivaţional, generator al unui comportament pozitiv саге încurajează iniţiativa, dezvoltă simţul responsabilităţii, stimulează efortul pentru performanţe.

8. Îmbunătăţirea relaţiei manager-subordonaţi.