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Gestión de Organizaciones schlemenson define a una organización como


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Gestión de Organizaciones

SCHLEMENSON define a una organización como:

"un sistema socio-técnico integrado deliberadamente, constituido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de sus miembros y de una población o audiencia externa que le otorga sentido. Está inserta en un contexto socio económico y político con el cual guarda relaciones de intercambio y mutua determinación"




Las Organizaciones en su funcionamiento cotidiano


  • no son coherentes,

  • no son ordenadas,

  • no son homogéneas,

  • son conflictivas y,

  • tienen contradicciones.

Organizaciones y Estructuras

LA METAFORA EFECTIVA ES UNA FORMA DE EXPRESIÓN CREATIVA QUE DESCANSA SOBRE UNA MENTIRA CONSTRUCTIVA COMO MEDIO DE LIBERAR LA IMAGINACIÓN

Implicancias de “LOGÍCA DE LA METÁFORA”

  • ninguna metáfora puede capturar la naturaleza total de la vida organizacional




  • un pluralismo teorético




  • nuevas metáforas pueden ser usadas para crear nuevas maneras de ver




  • la teoría organizacional es una “empresa esencialmente subjetiva”




  • se debe ampliar la perspectiva y enfoque de la investigación científica

  • Disciplinas no científicas podrían tener percepciones, enfoques y métodos de investigación relevantes para el análisis organizacional


Implicancias de perder de vista la LOGÍCA DE LA METÁFORA”

  • El proceso de análisis organizacional se concretiza demasiado y se tratan los conceptos (metafóricos) como una descripción de la realidad




  • Resulta en un cierre prematuro del pensamiento y la investigación




  • Se pierde el sentido significante




  • Se vuelve confuso, hostil, indiferente, dificultoso o imposible el debate científico


PARADIGMA

METAFORAS



B
Realidades Alternativas

Actividades para la resolución de problemas

Bases para las escuelas de pensamiento

TEORIAS

URREL Y MORGAN



METÁFORAS ORGANIZACIONALES

La organización como máquina

Visión clásica sobre las organizaciones. Se las concibe como máquinas, compuestas con distintas partes que se engranan para que funcione como un todo sincronizado, en búsqueda de un objetivo previamente establecido. Se asocia al término griego “organon” que significa instrumento. La organización es un instrumento para lograr un fin. Las organizaciones funcionan supuestamente de forma rutinaria, exacta y predecible, mecánicamente, como un reloj.



La organización como organismo

Esta metáfora parte de una concepción del hombre y de la realidad organizacional totalmente distinta a la anterior. Se concibe a las organizaciones como organismos. Se reconoce la importancia de los individuos que integran la organización como los componentes de este organismo, y las relaciones de intercambio con el entorno que afectan al organismo.



La organización como cerebro

Apunta a ver los procesos de información, el aprendizaje y la inteligencia, y proporciona un marco para comprender y evaluar la dirección moderna de estos términos. Se utilizan dos ideas utilizadas para comprender al cerebro: 1. Como un tipo de computador de proceso de la información, y 2. Como si fuese un holograma; imágenes que afloran principios de organización para el diseño de las organizaciones que requieren un alto grado de flexibilidad e innovación.



La organización como cultura


La organización es en sí misma un fenómeno cultural, que varia según el desarrollo de la sociedad. La actual sociedad industrial es concebida como una “sociedad de la organización”, en donde las diferencias de experiencias de vida y del trabajo de los individuos no son las derivadas de las nacionalidades a las que pertenecen sino las profesionales que poseen. Esto refleja la cultura de la sociedad industrial. Se relaciona la cultura con los modelos de desarrollo de una sociedad, integrados por ritos, valores, normas, ideología y conocimiento.

La organización como cárcel psíquica

Las organizaciones pueden llegar a estar atrapadas por procesos inconscientes que prestan a la organización un significado oculto. Las organizaciones toman su forma de los intereses inconscientes de sus miembros y las fuerzas inconscientes que configuran las sociedades en las que existen.



La organización como sistema político

Se utiliza la metáfora política para desentrañar la política cotidiana de la vida organizativa. Se intenta entenderlas como sistema de gobierno, desentrañando las políticas existentes en su seno.


Las organizaciones son vistas como sistemas de actividad política. Se evidencia que existen distintos intereses personales y grupales, en función de las tareas que se realizan, por la actividad e inserción que se tenga en el contexto organizacional, que implican distintas formas de pensar y de actuar y llevan a disputas en el interior de la organización. Estas disputas, o conflictos, han de resolverse por medios políticos según las reglas de cada organización.

La organización como dominación

La organización se asocia con los procesos de dominación social, donde los individuos organizados han encontrado el medio de imponer su voluntad a los demás. El proceso de dominación también se observa al interior de las organizaciones. En este caso, se observa como la fuerza laborar desarrolla sentido de intereses compartidos y que a través de los sindicatos se intenta llevar a cabo estos intereses. Pero que ante esto se desarrollan nuevas estrategias de control.



La organización como cambio y transformación



Esta metáfora invita a buscar la dinámica básica que genera y sostiene a las organizaciones y sus entornos como formas sociales concretas. Se utilizan tres imágenes:

  1. Los sistemas pueden entenderse como sistema de autopoiesis o autoproducción  con origen en la biología.

  2. La lógica del cambio se despliega por fuerzas y tensiones encerradas en una relación cíclica o circular  con origen en la cibernética.
  3. Cambio como producto de la relación dialéctica entre fuerzas opuestos.




LA METÁFORA DE LA ORGANIZACIÓN COMO MÁQUINA HACE REFERENCIA A LAS TEORÍAS CLÁSICAS Y CENTRA SU ANÁLISIS EN LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y LOS PROCEDIMIENTOS

PERSPECTIVA ESTRUCTURAL DE BOLMAN Y DEAL


EVOLUCION DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACION



  • ADMINISTRACION CIENTIFICA (F. TAYLOR)

  • ADMINISTRACION INDUSTRIAL Y GENERAL (H. FAYOL)

  • Posibilidad de la Administración de Planificar

  • División del Trabajo

  • Autoridad dentro de la Organización

  • Unidad de Mando y Unidad de Dirección

  • Orden Institucional y Jerárquico

  • Division del trabajo entre administración y trabajo operativo.

  • Necesidad de un estudio sistemático de la Administración


Organizaciones y Estructuras



Para Henry Mintzberg “…la estructura de la organización puede definirse simplemente como el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas, consiguiendo luego la coordinación de las mismas









Organizaciones y Estructuras

Preguntas Clave

Respuestas

¿Hasta qué grado están

subdivididas, las tareas, en

puestos separados?

Especialización del

Trabajo

¿Sobre qué base se agruparán

los puestos?

Departamentalización

¿Dónde está la autoridad para

la toma de decisiones?

Centralización

descentralización

¿Hasta qué grado habrá reglas

y reglamentos para dirigir a

empleados y administradores?

Formalización


Organizaciones y Estructuras



Estructura Formal e Informal




LA METÁFORA DE LA ORGANIZACIÓN COMO ORGANISMO HACE REFERENCIA A LAS TEORÍAS DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SISTÉMICA Y CENTRA SU ANÁLISIS EN LOS RECURSOS HUMANOS, LAS RELACIONES CON EL ENTORNO Y LOS DISTINTOS TIPOS POSIBLES DE ORGANIZACIONES

PERSPECTIVA DE RECURSOS HUMANOS DE BOLMAN Y DEAL


CORRIENTE HUMANÍSTICA: Análisis de las relaciones informales de la organización




EVOLUCION DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACION

  • ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (E. MAYO): análisis de las relaciones informales sin atender a la estructura formal de la organización

  • ESCUELA SOCIOLÓGICA (K. LEWIN)

  • Participación

  • Liderazgo participativo

  • ESCUELA DE PSICOLOGIA(MASLOW, HERZBERG, Mc GREGOR)

  • Relación individuo - grupo dentro de la organización

  • Motivación

  • Análisis del entorno y del conflicto


EVOLUCION DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACION




Motivación es:

"la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual"1.

T
EVOLUCION DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACION
eorías según criterios en que debe basarse la motivación

1.Teorías de las Necesidades

Para la motivación habrá que tener en cuenta las necesidades de los individuos, existiendo diversas clasificaciones de necesidades


Teoría de las necesidades de Maslow: Establece una jerarquía de necesidades (fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización)

Teoría de la motivación-higiene de Herzberg: Existen factores que cuando son adecuados tranquilizan al trabajador en su puesto: por ejemplo: la política y administración de la organización, la supervisión, el salario (a estos se denominan factores de higiene).

Teoría ERC: Se establece una serie de necesidades primarias que deben ser satisfechas: necesidades de existencia, relación y crecimiento.

Teoría de las necesidades de Mc Clelland: Plantea que es importante tomar en cuenta las necesidades de realización, de poder y de afiliación de los individuos.

2. Teoría de la Fijación de metas


Indica que la fijación de metas específicas y difíciles conducen a un mejor desempeño.

3. Teoría del Reforzamiento

Esta señala que el comportamiento varía en función del ambiente. Por lo cual este podría ser controlado a través de reforzamientos (recompensas o sanciones). No se toma en cuenta el estado interno del individuo.

4. Teoría de la Equidad

Indica que los individuos comparan los insumos y productos de su trabajo con los de otros y que reaccionan con el fin de eliminar cualquier inequidad. Por lo cual la equidad tiene un papel muy importante a la hora de motivar.

5. Teoría de las Expectativas

Según esta se actuará de cierta forma según la expectativa de que un acto se vea seguido por un resultado determinado y del atractivo de dicho resultado para el individuo.

Elaboración propia, tomando a Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. Ed. Prentice Hall. 7ma. Edición. México, 1996. Pp.213-237.



EVOLUCION DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACION

FISIOLÓGICAS

AUTOREALIZA

CION

SEGURIDAD

ESTIMA

SOCIALES

Pirámide de las Necesidades de Maslow

EVOLUCION DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACION


TIPOS DE RECOMPENSAS SEGÚN TEORÍA MOTIVACIÓN HERZBERG

Intrínsecas al puesto de trabajo


  1. Participación en la toma de decisiones

  2. Mayor libertad y discrecionalidad del puesto

  3. Más responsabilidad

  4. Trabajo más interesante

  5. Oportunidades para el crecimiento personal

  6. Diversidad de actividades

Extrínsecas al puesto de trabajo

Compensación Directa

  1. Sueldo o salario básico

  2. Primas por tiempo extra y trabajo en días festivos

  3. Bonos de desempeño

  4. Participación en utilidades

  5. Opciones de compra de acciones

Compensación Indirecta

  1. Programas de protección

  2. Pago por tiempo no trabajado

  3. Servicios y prestaciones extra

Recompensas no Financieras

  1. Mobiliario de oficina preferido

  2. Horas de comidas preferidas

  3. Espacio de estacionamiento reservado

  4. Asignaciones de trabajo preferidas

  5. Títulos impresionantes

  6. Secretaría propia

Fuente: Adaptado de Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. Ed. Prentice Hall. 7ma. Edición. México, 1996.




ESCUELA DE LA TEORIA DE LA ORGANIZACIÓN (BARNARD, SIMON, CYERT)

Criterio conductor para la organización EFICIENCIA

  • Críticas al modelo burocrático formal

  • Modelo de participación y conflicto (MARCH y SIMON hablan del conflicto dentro de la organización, sus causas y tipologías)

  • Factores de motivación

  • BARNARD Y SIMON: cambian el concepto de autoridad (mando) por el de influencia organizativa

  • Concepto de Racionalidad limitada y de equilibrio

Se logra a través de análisis empírico de cada organización para visualizar combinaciones alternativas


EVOLUCION DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACION

EVOLUCION DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACION

EL ENFOQUE SISTEMICO


Conjunto de elementos interrelacionados

Dinamismo y cambio permanente para readaptación


CONTEXTO O MEDIO AMBIENTE2
EL MEDIO AMBIENTE puede ser 1. GENERAL

2. DE TRABAJO




  1. El MEDIO AMBIENTE GENERAL relativo a condiciones:




  1. Económicas




  1. Sociodemográficas




  1. Culturales




  1. Político legales

  • Control público de los recursos

  • Limitaciones legales

  • Clima y cultura política

  • Estructura de poder de la comunidad y niveles estatales




  1. Condiciones Tecnológicas



  1. EL MEDIO AMBIENTE DEL TRABAJO:




    1. DOMINIO ORGANIZACIONAL  Recursos al alcance de la organización y las condiciones necesarias para movilizarlos:

  1. Dinero

  2. Autoridad y legitimación

  3. Usuarios

  4. Fuerza de trabajo y pericia

  5. Productos y servicios


2.2. COMPOSICIÓN DEL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO

  1. Proveedores de recursos fiscales

  2. Proveedores de legitimación y autoridad

  3. Canales de envío de usuarios

  4. Prestadores de servicios complementarios

  5. Consumidores y receptores de los productos

  6. Organizaciones competidoras


2.3. GRADO DE CONSENSO DEL DOMINIO

  • Aptitud de una organización para desarrollar consenso que estará sujeta a:

  1. Compatibilidad ideológica

  2. Apoyo de elites políticas y profesionales

  3. Amenaza potencial del flujo de usuarios

  4. Beneficios que puedan obtener otras organizaciones

El consenso del dominio puede reducir la incertidumbre y asegurar un flujo constante de recursos del medio a la organización, determinando la existencia y supervivencia de la organización

2.4. RELACIONES DE PODER – DEPENDENCIA
Dependencia  proporcional a la necesidad de recursos e inversamente proporcional a disponibilidad de los mismos

2.5. ESTRATEGIAS PARA CAMBIAR LAS RELACIONES DE PODER Y DEPENDENCIA
Dependen de  la concentración de recursos necesarios y

la cantidad de recursos que controle la organización



TIPOS PRINCIPALES DE ESTRATEGIAS:

  1. Autoritarias 3. Cooperativas (contratación, coalición, conjunción)

2. Competitivas 4.Perturbadoras




LA METÁFORA DE LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA POLÍTICO Y COMO DOMINACIÓN HACEN REFERENCIA A LAS RELACIONES DE PODER QUE SE DAN EN LAS ORGANIZACIONES Y ENTRE LAS ORGANIZACIONES, VIENDO LA CARA POSITIVA Y NEGATIVA DEL PODER

PERSPECTIVA POLITICA DE BOLMAN Y DEAL

El comportamiento de las organizaciones es la expresión de un JUEGO DE PODER

(HENRY MITZBERG)

Configuración del poder en la organización
 Definido por el éxito de los agentes de

influencia


Conocer:

 Cuales son los agentes con influencia

 Qué necesidades quieren satisfacer

 Cómo ejercen cada uno su influencia

Para que los agentes tengan influencia es necesario:



alguna fuente de poder

una voluntad de utilizar la fuente de poder

habilidad para utilizar la fuente y ejercer la

voluntad.


FUENTES O RECURSOS DE PODER


  • FRENCH Y RAVEN:

Poder de recompensa, poder de coerción, poder legítimo, poder de referencia, poder de competencia.


  • CROZIER Y FRIEDBERG:

Poder del experto, del manejo con las relaciones con el entorno, del manejo de la información y de la utilización de las reglas.


  • MORGAN:

Autoridad formal; control de recursos escasos; utilización de la estructura, leyes y reglamentos; control de los procesos de decisión; control del conocimiento e información; control de jurisdicciones; capacidad para hacer frente a la incertidumbre; alianzas interpersonales, redes y control de la organización informal; control de las contraorganizaciones; simbolismo y dirección del pensamiento; sexo y dirección de las relaciones entre sexos; factores estructurales que definen el escenario de acción; el poder que ya se tiene; la ambigüedad del poder.

HABILIDAD

 de utilizar efectivamente la fuente de poder que

se dispone


para convencer a aquellos a los que uno tiene acceso


aprovechando al máximo los recursos, información y habilidad técnica propios en el proceso negociador


con sensibilidad hacia los intereses ajenos


para saber dónde concentrar las energías


para saber qué es posible y qué no es posible


para ORGANIZAR LAS ALIANZAS NECESARIAS

AGENTES CON INFLUENCIA

Internos:
1. ALTOS DIRECTIVOS

2. DIRECTIVOS INTERMEDIOS (administrativos)

3. OPERARIOS

4. ANALISTAS DE LA TECNOESTRUCTURA (sistema de planificación y control)

5. PERSONAL DE ASISTENCIA O APOYO


ESTOS FORMAN LA COALISIÓN INTERNA





Coalición: no se usa con una simple connotación de alianzas y acuerdos diseñados con método de ingeniería, sino como un grupo de personas que negocian entre ellas para determinar cierta distribución de poder dentro de la organización. Aunque los dos significados se van aproximando en la utilización que realiza el autor.


Externos:
1. PROPIETARIOS (poseen título oficial de propiedad de la organización)

2. ASOCIADOS (aportan recursos a la organización: clientes y proveedores)

3. ASOCIACIONES DE EMPLEADOS (sindicatos y asociaciones profesionales)

4. PÚBLICOS (grupos que tienen intereses especiales: lideres de la opinión, movimientos conservacionistas, el gobierno, etc.)



5. DIRECTORES DE LA ORGANIZACIÓN (agentes de algunos de los grupos anteriores)
ESTOS FORMAN LA COALISIÓN EXTERNA

LA METÁFORA DE LA ORGANIZACIÓN COMO HACE REFERENCIA A LAS NUEVAS TEORIAS SOBRE ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMAS DE VALORES, SÍMBOLOS, CREENCIAS Y FORMAS DE HACER LAS COSAS

PERSPECTIVA CULTURAL DE BOLMAN Y DEAL


Funciones de la cultura:


    • Función integradora o socializadora




    • Función epistemológica




    • Función adaptativa




    • Función legitimadora




    • Función reguladora




    • Función motivadora




    • Función simbólica


Relación entre la cultura nacional y la cultura organizacional  mutua influencia
Cultura organizacional


    • Cultura dominante




    • Subcultura




    • Contracultura



MODELOS DE GESTIÓN





PARADIGMA TRADICIONAL
NUEVO PARADIGMA

Gestión a partir exclusivamente de la Metáfora Mecánica

Gestión a partir de la inclusión de otras Metáforas: Orgánica, Cultural, Política

Teorías de clásicas sobre el estudio de las organizaciones (Taylor, Fayol, Weber)


Nuevas teorías: de las relaciones humanas, sistémica, de los ciclos de vida, ecológicas, sistémica, de la contingencia, del poder, de la influencia cultura.

Modelo de gestión por normas

Gestión basada en la aplicación de legislación al administrado

Estructura jerárquica y formal


Modelo de gestión por resultados

Gestión por procesos finalistas, basada en actividades que realizan unidades de servicios y de control para la prestación de servicios al ciudadano/usuario/cliente

Estructura descentralizada


Cultura organizacional

Racionalidad Instrumental

División de Tareas

Control y autoridad



Cultura Organizacional

Autonomía

Responsabilidad

Evaluación y Rendición de Cuentas



Diagnóstico, evaluación y cambio organizacional

Diagnóstico, evaluación y cambio organizacional




1 ROBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. Ed. Prentice Hall. 7ma. Edición. México, 1996. Pág. 212.

2 HASENFELD; Yehenkel: Organizaciones al Servicio del Hombre. FCE. México, 1985.



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